Как оформляется массовое увольнение работников?
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Как оформляется массовое увольнение работников?

«Локаут»: причины и критерии массового увольнения работников

Существуют разные ситуации, по которым работодателю приходится разрывать трудовой контракт с сотрудником. На место уволившегося работника руководитель находит замену. Хуже обстоят дела в случае массового увольнения подчиненных. Такое явление возникает по разным причинам, может происходить по инициативе работника либо работодателя. В любом случае нужно знать, что такое массовое увольнение, как и в каком порядке его надо оформлять по закону.

Что это такое?

Конкретного определения у понятия «массовое увольнение работников» в трудовом законодательстве нет. Но после 90-х годов прошлого столетия из-за ряда производственных, экономических и прочих причин данное явление встречается нередко.

Под массовым увольнением следует понимать ситуацию, при которой в течение некоторого периода времени с определенным количеством сотрудников были расторгнуты трудовые отношения. Оно принадлежит к чрезвычайным ситуациям.

Какими нормативными актами регулируется?

Важно проводить массовое увольнение (сокращение) грамотно и правильно. Это поможет избежать проблем с контролирующими органами. Для этого полезно знать положения и нормы трудового законодательства.

Нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы массового увольнения работников, приведены ниже:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации. Утвержден 30 декабря 2001 года законом №197. Второго августа 2019 года вышла обновленная редакция. В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные указания на то, когда увольнение сотрудников стоит считать массовым. Согласно статьям:
    1. №82 критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми либо (и) территориальными соглашениями;
    2. №74 работодатель при угрозе массового увольнения может вводить режим неполного рабочего дня либо недели сроком до полугода;
    3. №261 приводится перечень сотрудников, которых нельзя увольнять при массовом сокращении. К ним относятся беременные, одинокие мамы, лица, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка.
  • Постановление Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Принято 5 февраля 1993 года (в редакции 2014 года). В нем приводятся критерии массового увольнения сотрудников.

Увольнениесокращение скольких сотрудников считается массовым?

Некоторые работодатели задаются вопросом, массовое увольнение – это сколько человек по Трудовому кодексу. Все зависит от общей численности персонала предприятия, количества уволенных сотрудников за определенный календарный период.

В Постановлении Правительства России №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» описаны все признаки многочисленного увольнения. Их следует использовать в том случае, если на предприятии не приняты региональные или отраслевые критерии.

Массовым увольнением стоит считать следующее:

  • ликвидация компании независимо от ее организационно-правовой формы с числом сотрудников более 15 человек;
  • за месяц более 50 сотрудников подало заявление на разрыв трудовых отношений;
  • за два месяца было уволено более 200 работников;
  • в течение трех последних месяцев ушло с компании свыше 500 человек.

Также массовым высвобождением считается расторжение трудовых контрактов с более чем 1% работающих в связи с сокращением численности штата либо ликвидацией компании в течение месяца в местности, где общее число экономически активного (трудоустроенного) населения не превышает 5000 человек.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Возможные причины

Коллективное увольнение может быть осуществлено по разным причинам. Данное явление приобретает масштабный характер в случае ликвидации или реорганизации предприятия, модернизации рабочих процессов, упразднения отдельной должности, сокращения численности штата. Чаще всего оно связано с закрытием компании.

Надо отметить, что ликвидация организации может быть не только инициативой работодателя, но и решением собрания учредителей, судебной инстанции. Часто массовое увольнение, сокращение обусловлено причинами экономического характера.

Например, ввиду возросшего уровня конкуренции, спада спроса на реализуемый товар, фирма стала убыточной. Также негативно отразиться на финансовом состоянии компании могут производственные катастрофы.

Расходы на возмещение ущерба могут быть очень большими, непосильными для предприятия. Временная остановка работы компании с прекращением выплаты заработной платы (локаут) является причиной того, что большая часть сотрудников решает расторгнуть трудовой контракт и искать более стабильное рабочее место.

Также массовый отток работников вероятен в случае недобросовестного поведения руководителя организации. Например, работодатель в полной либо частичной мере не справляется с возложенными на него обязательствами. Персонал могут не устраивать условия труда, размер заработной платы.

Как осуществляется?

Порядок осуществления массового увольнения зависит от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, что послужило причиной такого решения.

Порядок массового увольнения по инициативе работодателя:

  • составление нового штатного расписания;
  • созыв специальной комиссии и решение о том, кого из сотрудников сокращать. При этом учитывается уровень квалификации, опыт, заслуги, личностные характеристики, семейные обстоятельства каждого работника;
  • уведомление профсоюзной организации за два месяца до даты запланированного сокращения и получение от нее мотивированного мнения;
  • оповещение центра занятости в двухмесячный срок;
  • уведомление всех работников, которые попали под сокращение. Должно быть осуществлено, за два месяца до разрыва отношений;
  • издание приказа. Оформляется в свободной форме. Приводится перечень сотрудников, подлежащих увольнению, основания для прекращения трудовых отношений согласно действующему законодательству;
  • расчет с работниками. Осуществляются выплаты оклада, выходного пособия, компенсаций за неиспользованные дни отпуска и прочие суммы причитающиеся подчиненном.

Порядок коллективного увольнения по инициативе персонала компании:

  1. работники пишут коллективное заявление на разрыв трудовых отношений и подают его на рассмотрение руководству организации;
  2. работодатель знакомится с заявлением и ставит резолюцию;
  3. руководитель принимает все возможные меры по сохранению численности штата. Например, вносит изменения в условия труда, повышает размер заработной платы, сокращает продолжительность смены и т.п.;
  4. работодатель компании издает приказ об увольнении на базе поданного коллективного заявления (если предпринятые меры не дали желаемого результата);
  5. осуществляется расчет с сотрудниками в день фактического разрыва трудовых отношений.

Если есть угроза массового увольнения штата, тогда предпринимаются следующие меры по стабилизации работы предприятия и улучшения ситуации:

  • прекращение приема на работу новых сотрудников;
  • извещение местной администрации о риске массового увольнения персонала;
  • сокращение рабочей недели, дня;
  • прекращение совместительства;
  • перепрофилирование деятельности компании;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие места.

Как правильно написать коллективное заявление на увольнение по собственному желанию?

Согласно статье №80 ТК России, работник имеет право расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за две недели.

Приказ об увольнении издается на базе заявления. Многие сотрудники знают, как оформлять данный документ от лица одного человека. Когда требуется написание заявления на коллективное увольнение, тогда возникает ряд вопросов.

Данный документ не имеет унифицированного бланка, поэтому составляется в произвольном виде. Нужно придерживаться установленной структуры. Согласно ей, заявление состоит из шапки, наименования, основной части и заключения.

В тексте надо отразить следующую информацию:

  • перечень фамилий всех сотрудников, от которых подается заявление;
  • наименование документа;
  • название компании;
  • должность руководителя фирмы;
  • ссылка на статью трудового законодательства;
  • название структурного подразделения работников, планирующих увольнение;
  • прошение уволить по собственному желанию и произвести расчет;
  • дата написания документа;
  • подписи всех работников, указанных в документе, с расшифровкой (фамилия и инициалы).

Пример коллективного заявления на увольнение приведен ниже.

Генеральному директору ООО «Электротранс»

работников сборочного цеха

Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л.,

Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М.,

Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

Заявление

Прошу Вас уволить в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию и произвести окончательный расчет следующих сотрудников сборочного цеха ООО «Электротранс»: Жуганова Н.П., Никишина В.Д., Жигаревой А.Л., Маликова А.А., Русалкиной Т.В., Агаджиняна Э.М., Кузьмина Д.В., Галевского А.Л., Селеверстова Н.П.

30.10.2019 (подпись) Н.П. Жуганов

(подпись) В.Д. Никишин

(подпись) А.Л. Жигарева

(подпись) А.А. Маликов

(подпись) Т.В. Русалкина

(подпись) Э.М. Агаджинян

(подпись) Д.В. Кузьмин

(подпись) А.Л. Галевский

(подпись) Н.П. Селеверстова

Таким образом, массовое увольнение сегодня явление нередкое. Оно может быть вызвано разными причинами, в том числе и независящими от воли двух сторон. Оформляется такое увольнение по стандартному порядку путем издания приказа и ознакомления с ним под роспись всех сотрудников.

+7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Порядок действий при массовом увольнении сотрудников

Работодатель вправе прекратить сотрудничество с отдельными физическими лицами или оформить приказы на увольнение одновременно нескольких десятков граждан. Массовое расторжение договора обусловлено, чаще всего, финансовыми трудностями предприятия. Действия руководителя компании должны соответствовать правилам федеральных нормативных документов. Несоблюдение порядка аннулирования деловых отношений с сотрудниками – причина назначения административного наказания.

Что такое массовое увольнение работников

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ № 99 директор предприятия вправе расторгнуть трудовой договор одновременно с несколькими сотрудниками. Массовое увольнение – сокращение численности подчиненных за определенный временной промежуток. Инициировать масштабное аннулирование партнерских отношений могут работодатели и представители вышестоящих организаций, исполнительной власти. Причины локаута:

  • закрытие организации;
  • смена руководства;
  • финансовые убытки предприятия;
  • сокращение штата компании;
  • автоматизация производственных процессов;
  • уменьшение численности сотрудников;
  • утрата актуальности трудовой деятельности организации;
  • производственная катастрофа.

Общее основание для прекращения делового сотрудничества – невозможность материального обеспечения работников. Причинами экономических трудностей компании являются не доведение реализуемого проекта до логического завершения, низкий показатель спроса выпускаемых товаров и услуг среди потребителей. Уменьшение численности сотрудников связано с недобросовестным выполнением взятых обязательств со стороны работодателей с целью получения личной выгоды.

Читать еще:  Укладка рубероида на обрешетку

Критерии массового увольнения

Параметры расторжения трудового договора одновременно с несколькими десятками физических лиц связаны с периодом, на протяжении которого осуществляется прекращение делового сотрудничества. Основные критерии массового увольнения, определяемые отраслевыми и региональными нормативными актами:

  • полная ликвидация организации с количеством работников не более 15 человек;
  • сокращение штата: 50 физических лиц за месяц, 200 – за 60 дней, 500 – за квартал;
  • увольнении 1% подчиненных от общего числа сотрудников предприятия с количеством рабочих мест до 5000 людей.

Официально трудоустроенные граждане должны знать, сколько человек массовое увольнение может составлять. Показатель определяется соотношением числа работников, с которыми расторгают договор, к общему количеству штатных единиц. Сокращение сотрудников зависит от субъекта РФ. При превышении уровня безработицы в регионе на 11% происходит поэтапное расторжение договоров с гражданами, осуществляющими трудовую деятельность: увольнение от 50 физических лиц на протяжении 8 месяцев, от 500 – в течение года.

Порядок локаута

Законодательством предусмотрен строгий алгоритм действий руководителя организации при массовом увольнении подчиненных. Порядок локаута на предприятии:

  1. Составление и утверждение нового штатного расписания для компании или отдельно взятого структурного подразделения организации.
  2. Оформление постановления о сокращении численности сотрудников.
  3. Оповещение представителей профсоюза о массовом увольнении за три месяца до начала процесса расторжении трудовых договоров.
  4. Уведомление центра занятости об увеличении количества безработных граждан.
  5. Ознакомление сотрудников с принятым решением за 2 месяца.
  6. Предложение работникам вакантных мест на другом предприятии на равнозначную должность.
  7. Предоставление профсоюзной организации в течение 10-30 дней до масштабного увольнения материалов о прекращении сотрудничества.
  8. Получение ответа от представительной организации работников о принятом руководителем компании решения.
  9. Оформление документов для расторжения договоров.
  10. Выплата денежной компенсации, выходного пособия сотрудникам.
  11. Выдача трудовых книжек.
  12. Составление плана мероприятий по увольнению рабочих для внутренней отчетности.

Внимание! В соответствии со ст. 373 ТК РФ директор компании обязан своевременно оповестить профсоюз о принятом решении. Организация, представляющая интересы трудоустроенных граждан, должна отправить ответное письмо в течение 10 дней. При отрицательной реакции руководителю предприятия необходимо провести совместное собрание на протяжении 3 суток для оформления единого постановления.

Результаты согласования должны быть зафиксированы в письменном виде. При невозможности компромиссного решения работодатель вправе подать на профсоюз исковое заявление в вышестоящую инстанцию. После оповещения центра занятости и представительной организации издается соответствующий приказ. Обязательная информация в постановлении:

  • отсылка на документы, подтверждающие необходимость массового увольнения;
  • наименование организации;
  • дата составления;
  • регистрационный номер приказа;
  • предполагаемое число прекращения сотрудничества;
  • список граждан, попадающих под сокращение, с указанием должности;
  • подпись штатных единиц об ознакомлении с документом.

Работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении штатного расписания за 2 месяца в письменной форме и вручить документ в присутствии третьих лиц. Руководитель должен найти подчиненному, попавшему под сокращение, место трудоустройства по равнозначной специальности или предложить должность по сниженной тарифной ставке. Извещение должно быть передано лично для проставления персональной подписи. При отсутствии своевременного уведомления работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление.

Кого нельзя увольнять

Руководители предприятий не вправе прекращать сотрудничество с определенными категориями граждан. Массовое увольнение работников не распространяется на беременных женщин, лиц в декрете, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет, инвалида, опекунов детей. После ознакомления с решением начальника сотрудник вправе по собственной инициативе расторгнуть договор.

Шаги для стабилизации ситуации

До принятия решения о массовом увольнении рабочих руководитель должен провести мероприятия для минимизации риска локаута. Возможными действиями являются оповещение муниципальной администрации о финансовых трудностях, информирование работников об экономическом кризисе, обсуждение с учредителями компании о перепрофилировании организации, временное прекращение трудоустройства граждан и совместительства. Альтернативные способы стабилизации ситуации — перевод подчиненных на неполную тарифную ставку, введение сокращенного режима дня.

Компенсационные выплаты при массовом увольнении

Прекращение сотрудничества по инициативе директора – причина начисления денежной компенсации. Вне зависимости, сколько человек попадает под сокращение, работодатель обязан перевести пособие каждому подчиненному. Основные выплаты при массовом увольнении:

  • доход за отработанный период;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  • оплата за непрошедший срок обязательного информирования о предстоящем увольнении при расторжении договора до оповещения о массовом сокращении штатных единиц;
  • выходное пособие.

Компенсация за потерю места работы исчисляется по показателям ежемесячной прибыли. Денежные средства переводятся из фонда в течение 2 месяцев после увольнения при невозможности трудоустройства. По решению центра занятости населения период оплаты выходного пособия продлевается максимально на 30 дней, если гражданин зарегистрировался на бирже безработных на протяжении 2 недель после расторжения договора. Исключение – жители Крайнего Севера и приравненных к нему территорий.

Важно знать! Для данной категории лиц период обращения в центр занятости увеличен до полугода. Компенсационная выплата рассчитывается как произведение размера средней дневной зарплаты и фактического количества отработанных дней.

Правовые последствия

Незаконные действия руководителя предприятия при массовом увольнении подчиненных – причина восстановления сотрудника в должности по его письменному согласию, выплаты дополнительной компенсации, возмещения морального вреда, привлечения к административной ответственности. Денежные средства начисляются только после удовлетворения искового заявления и вынесения положительного судебного решения. Работник вправе обратиться в вышестоящую инстанцию с жалобой на неправомерные действия начальства при прекращении трудового договора в течение 30 дней после ознакомления с постановлением об увольнении. Серьезное последствие для руководителя – наложение административного штрафа после проведения инспекционной проверки. Сумма санкции зависит от организационной формы компании: юридические лица обязаны заплатить от 30 до 50 тысяч рублей, индивидуальные предприниматели – до 5000.

При трудоустройстве граждане должны знать, что такое из себя представляет понятие массового увольнения работников. Масштабное сокращение штатных единиц обусловлено финансовыми трудностями предприятия, приводящими к невозможности денежного поощрения сотрудника. Для расторжения договора одновременно с несколькими десятками физических лиц директор компании обязан своевременно ознакомить подчиненных с постановлением и предложить альтернативную вакансию.

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Есть вопрос по массовому увольнению?

Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79

Помощь в других регионах: 8 (800) 550-74-53

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Читать еще:  Как оспорить уменьшение заработной платы

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Как осуществить массовое увольнение работников

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила предоставления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества персонала не во всех случаях попадает под это определение. Но как работодателю понять, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период. Критерии массового увольнения работников определяются постановлением правительства №99 от 05.02.1993. В соответствии с ним речь идет о расторжении трудовых договоров с:

  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1% всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019–2021 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек за 30 дней;
  • более 11,5%, но не менее 50 человек за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы избежать штрафов за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от их обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что делать работодателю, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса. Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к постановлению правительства №99.

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Но 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства №486 от 12.04.2020). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а также о расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления в этом случае нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу №33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Читать еще:  Увольнение государственного служащего в связи с утратой доверия

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3 лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Массовое увольнение

Это может произойти, например, при закрытии филиала или упразднении крупного структурного подразделения компании. По сути своей, такая процедура заключается в сокращении числа тружеников, изменении штатной структуры или ликвидации организации. Поэтому процесс увольнения людей в данной ситуации имеет свои особенности, поскольку его инициирует не работник или обстоятельства непреодолимой силы, а сам руководитель компании.

Сокращение численности или штата

Уменьшение числа тружеников или изменение внутренней структуры организации предусматривает освобождение от занимаемых должностей некоторого количества работающих. В данном случае процент уволенных значения не имеет, даже если профессиональное сотрудничество по причине сокращения прекращается с одним специалистом . Роль здесь будет играть повод прекращения трудовых отношений, указанный в распоряжении нанимателя и личной рабочей книжке человека.

Возможные причины

Сокращение персонала предприятия может произойти в силу различных обстоятельств. Следует отметить, что их перечень действующими нормами не установлен. Руководитель компании, её владелец или учредители, принимают решение исходя из личных соображений и сложившейся ситуации.

На практике можно выделить следующие причины:

  1. Утрата способности конкурировать на рынке продажи производимых товаров или оказываемых услуг.
  2. Низкая прибыль компании. Это влечет за собой невозможность полноценно и своевременно рассчитываться со своими работниками и деловыми партнерами.
  3. Изменение направление деятельности. Такие обстоятельства чаще всего являются причиной технического перевооружения компании. Использование нового оборудования может повлечь за собой уменьшение персонала его обслуживающего.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Могут случаться и другие ситуации, которые повлекут за собой необходимость сократить штат. Довольно часто приходится увольнять значительное количество работников либо прекращать трудовые отношения со всеми.

Понятие массового увольнения

Процедура такого характера имеет свои отличительные черты. Во-первых, она происходит в случае сокращения штата, количества работников или полного прекращения деятельности компании. Во-вторых, имеет место освобождение от должностей значительного числа тружеников.

Конкретное количество увольняемых определено действующими нормативными правовыми актами.

Критерии массовости

Действующим законодательством установлены критерии массового увольнения, то есть сколько человек освобождаются от занимаемых должностей в таком случае:

  1. Полное прекращение деятельности компании с численностью тружеников пятнадцать и более человек.
  2. Сокращение некоторого количества работников на протяжении определенного времени: пятьдесят и более человек в течение тридцати суток, выше двухсот за шестьдесят, сверх пятисот – на протяжении девяноста дней.
  3. Увольнение одного процента от всех работников за тридцать суток при условии, что в регионе показатель количества занятых трудом составляет менее пяти тысяч человек.

Такой перечень не является исчерпывающим. Он может корректироваться по решению органов государственного управления с учетом особенностей работы на отдельных территориях страны.

Порядок массового высвобождения

В данном случае применяется порядок, предусмотренный для ликвидации компании или её сокращения. Прежде всего, необходимо определиться с количеством увольняемых. Это зависит от того планируется уменьшить их число, или организация полностью прекращает свою деятельность.

Затем необходимо проинформировать работников в установленный законом срок о предстоящем увольнении. Ещё уведомления необходимо направить в соответствующую бюджетную инстанцию, которая занимается вопросами занятости населения, а также в профсоюзный комитет.

В завершении процедуры должен быть оформлен и утвержден руководителем организации приказ об увольнении. В день ухода каждому работнику необходимо вручить трудовую книжку и выплатить причитающиеся денежные средства.

Документация

К бумагам, которые оформляются при массовом увольнении тружеников, можно отнести: извещение работникам, распоряжение начальника об освобождении работников от занимаемых должностей и исключении из штата организации, сообщение в профком и центр занятости.

Приказ о сокращении

Составление такого документа является обязательным условием при изменении штата. Он представляет собой некоторое дополнение к другой документации и будет просто констатировать факт принятия руководителем решения соответствующего характера. Такая бумага вместе с уведомлением направляется в государственные структуры занятости и профком для информации. Нет необходимости отражать в тексте сведения об увольняемых. Нужно лишь указать данные о количестве освобождаемых от должностей и планируемой дате прекращения трудовых отношений.

Приказ такого рода может быть утвержден гораздо раньше, чем распоряжение об увольнении работников.

Уведомление профсоюзного органа

Оно должно быть направлено не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников. Если процедура сокращения влечет за собой массовое увольнение, то срок информирования увеличивается до трех месяцев.

Такой период установлен, чтобы у членов профсоюза было время обсудить сложившуюся ситуацию на предмет обоснованности и соответствия требованиям действующего законодательства, и по возможности найти способ избежать такого процесса либо свести к минимуму количество увольняемых. Следует отметить, что прекращать трудовые отношения с членами профкома необходимо только с учетом мнения комитета.

Извещение оформляется в письменном виде и вместе с копией приказа о сокращении или решения собственника о ликвидации направляется в профком. Передача, как правило, происходит путем вручения документов лично в руки председателю комитета, под подпись в учетной форме – книге или журнале.

Уведомление органа занятости

Руководителю компании необходимо также уведомить госбюджетную инстанцию, которая занимается вопросами трудоустройства людей, о предстоящем массовом увольнении. Период такого информирования составляет три фактических месяца. Это время необходимо для обработки информации и поисков вариантов работы для увольняемых в последующем.

Уведомление направляется по почте либо передается через курьера. К бумаге необходимо приложить подробную информацию о работниках – их количество, специальности, профессии.

Извещение работников

Процедура массового сокращения не может осуществляться без предварительного информирования рабочих. Невыполнение такого правила не только повлечет за собой судебные жалобы, но и может грозить применением штрафных санкций к руководителю.

Документ должен быть оформлен в письменном виде. В тексте извещения необходимо указать следующее:

  1. Дата и регистрационный номер уведомления.
  2. Полные фамилия, имя, отчество человека, занимаемая им должность.
  3. Название компании.
  4. Причина увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса.
  5. Дата планируемого увольнения.
  6. Возможность обжалования решения в судебном порядке.
  7. Подпись руководителя.

Извещение можно передать человеку несколькими способами.

Во-первых, вручить его лично под подпись в учетной форме – книге или журнале, непосредственно на рабочем месте, либо пригласив его в отдел кадров.

Во-вторых, переслать по почте. В этом случае необходимо направлять письмо специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом и указать в извещении место проживания человека.

Способ передачи выбирает руководитель исходя из сложившейся ситуации и возможностей компании. Отказ человека от получения уведомления должен быть оформлен актом.

В любом случае начальнику необходимо иметь документальное подтверждение того факта, что извещение работнику было вручено или он не пожелал его получить.

Действующим законодательством определено, что увольнение труженика возможно и до истечения срока предупреждения. На основании письменного согласия человека такое время может быть заменено денежной компенсацией.

Также здесь имеется ещё один значимый нюанс. Если человека увольняют в связи с сокращением, руководитель обязан предлагать ему имеющиеся в организации вакансии и освободить от должности только в случае отказа от альтернативы. Правильным будет указать подобную информацию в уведомлении.

Приказа об увольнении

Документ такого содержания является основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и работником. Составление распоряжения об освобождении от занимаемой должности – это обязательное условие, определенное нормативными правовыми актами для процесса массового увольнения. Допускается составление распоряжения как в отношении всех работников сразу, так и каждого в отдельности.

Законодательством определен стандарт такого приказа, но он носит рекомендательный, а не обязательный характер.

В тексте необходимо отразить следующую информацию:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дата и номер регистрации приказа.
  3. Сведения об увольняемых – как зовут, кем работают.
  4. Дата и причина освобождения от занимаемых должностей, со ссылкой на статью ТК РФ.
  5. Данные о суммах, причитающихся работникам.
  6. Подпись руководителя.

С приказом должен быть ознакомлен каждый увольняемый, о чем ставиться подпись на документе или отдельном листе, который приобщается к распоряжению.

Выплаты при увольнении

Все без исключения рабочие, с которыми прекращаются трудовые отношения, должны получить положенные им денежные средства, не выплаченные к моменту ухода.

В окончательный расчет включаются:

  1. Заработная плата – оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
  2. Компенсирование неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.
  3. Выходное пособие. Его размер равен одному усредненному месячному заработку. Исключение здесь составляют сезонные работники. Такой категории выплачивается двухнедельный заработок. Право на получение этих средств сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев после ухода. По решению органа занятости такой период может быть продлен ещё на одни месяц, при условии, что человек обратился за помощью в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.

Причитающиеся денежные средства вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector