Как установить систему оплаты труда в инфографике
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Как установить систему оплаты труда в инфографике

За нерабочую неделю работникам со сдельной оплатой труда рекомендуется оплатить вознаграждение в полном размере

babylon026 / Depositphotos.com

Министерство разъясняет, что на основании данного указа дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года являются нерабочими с сохранением за работниками заработной платы. В связи с чем наличие нерабочих дней не является основанием для снижения работникам заработной платы.

Для работодателей, выплачивающих зарплату работникам по сдельной системе оплаты труда, за указанные нерабочие дни рекомендуется выплатить таким работникам вознаграждение, определенное локальным нормативным актом. Расходы на оплату труда должны быть отнесены работодателем к расходам на оплату труда в полном размере.

При нахождении работника в этот период в отпуске дни с 30 марта по 3 апреля 2020 года в число дней отпуска не входят, и отпуск на эти дни продлеваться не должен. Отмечается, что нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням, поэтому оплата производится в обычном, а не повышенном размере.

Из указа президента следует, что его действие на распространяется на работников определенных сфер деятельности. В Рекомендациях подробно перечислены работники организаций, которые продолжат трудиться в обычном режиме:

  • медицинских и аптечных организаций, организаций, обеспечивающих непрерывность их деятельности, а также организаций социального обслуживания;
  • непрерывно действующих организаций, в которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям, а также организаций в сфере: энергетики, теплоснабжения, водоподготовки, водоотчистки и водоотведения, атомной промышленности, гидротехнических сооружений; эксплуатации опасных производственных объектов в области промышленной безопасности; строительства, приостановка деятельности которого создаст угрозу безопасности, здоровью и жизни людей; сельскохозяйственной отрасли, занятых на весенних полевых работах;
  • организаций, обеспечивающих население продуктами питания и товарами первой необходимости и оказывающих складские услуги, транспортно-логистические услуги для этих целей; организаций торговли;
  • организаций, выпускающих средства индивидуальной защиты, дезинфицирующие средства, лекарства и медизделия, установки обеззараживания воздуха и т. д., а также предприятий, обеспечивающих их производство; деятельность которых связана с защитой здоровья населения и предотвращением распространения коронавируса; организаций в сфере ЖКХ, в сфере предоставления транспортных услуг населению, финансовых услуг (в части неотложных функций), организаций нефтепродуктообеспечения; организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно- разгрузочные работы;
  • ПФР и его территориальных органов, обеспечивающих выплату пенсий и иных соцвыплат;
  • ФСС России и его территориальных органов, обеспечивающих выплаты по обязательному страхованию на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством, а также в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием;
  • ФОМС и территориальных ФОМС, обеспечивающих оплату медорганизациям оказанной медпомощи.

Вопросы, связанные с прекращением работы работников вахтового метода при распространении на них положения о нерабочей неделе, рекомендуется разрешить соглашением сторон.

Все работающие в указанный период работники должны соблюдать рекомендации по профилактике коронавируса. Кроме того, по соглашению с работодателем данные работники могут работать дистанционно, если позволяют служебные обязанности и организационно-технические условия работ.

Руководители федеральных госорганов, органов госвласти субъектов РФ и органов местного самоуправления, а также руководители организаций по производству и выпуску СМИ должны определить численность работников, которые будут обеспечивать функционирование этих организаций, в том числе дистанционно, а также численность тех, для которых вводятся нерабочие дни. Такое решение оформляется локальным нормативным актом организации (приказом, распоряжением).

На период нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля руководители неработающих организаций обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Оперштаб поручил Роструду обеспечить контроль за соблюдением работодателями режима нерабочих дней с 30 марта по 3 апреля.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Читать еще:  МСФО № 36 Обесценение активов особенности применения

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Как выбрать и внедрить новую схему оплаты труда?

Коваленко Валерия, руководитель отдела по управлению персоналом ГК «ПИОНЕР»

Журнал «Кадровое дело» № 8 август 2010

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании система оплаты труда перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не корректировался и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности сотрудников и появление поводов уволиться. Ведь в большинстве случаев именно зарплата позволяет сотруднику почувствовать свою финансовую состоятельность и поэтому так сильно влияет на его мотивацию. Поговорим о том, как изменить схему оплаты труда.

Почему не работает старая схема оплаты труда?

Чтобы найти ответ на вопрос, что не так с существующей в компании системой оплаты труда, надо ее тщательно проанализировать. Выделить достоинства и недостатки, моменты сбоев. Это ответственное мероприятие, складывающееся из поиска ответов на многочисленные вопросы (перечислены далее). При этом главная задача – найти как можно больше аргументов, свидетельствующих в пользу изменения системы. Для этого используйте такой алгоритм.

Шаг 1. Анализируем штатное расписание (разделы: «тарифная ставка», «надбавки»), сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста (по каждой должности). То есть задаем вопросы и ищем на них ответы:

  • соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку – данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству);
  • как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия, это нужно, чтобы понимать структуру дохода)*.

Шаг 2. Выясняем отношение персонала к существующей системе оплаты труда. Для этого задаем не прямые (иначе персонал будет завышать размеры зарплаты), а косвенные вопросы о том, например, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь; какая схема оплаты труда будет справедливой. Проводим выходное интервью с теми сотрудниками, которые увольняются (фиксируем, присутствует ли среди причин ухода низкая зарплата). Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников (например, премия по результатам труда, за новаторские разработки, возможности внутреннего совместительства и т. п.).

Шаг 3. Полученную на предыдущих этапах информацию сопоставляем с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках системы оплаты труда (например, воспринимается работниками как несправедливая, зарплата квалифицированных специалистов ниже рыночных значений, что провоцирует их на увольнения, руководители не имеют инструментов материального поощрения персонала и т. п.). Отмечаем достоинства системы (есть ли, например, разные виды премий).

Шаг 4. Разрабатываем концепцию изменений системы материальной мотивации в компании. То есть фиксируем проблемы, которые выявили в ходе анализа. Допустим, оплата труда ниже минимальных значений на 10 процентов, предлагаемых другими компаниями. Даем обоснование проблемы в виде фактов. Например, об уровне дохода на аналогичной должности из обзоров зарплат и вакансий конкурентов, о текучести персонала по мотивам низкой оплаты труда и т. п. Показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании в целом (как не выполняются поставленные подразделению задачи). Предлагаем решение – новая система оплаты труда (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам труда). Уточняем, как это отразится на фонде оплаты труда (если увеличит, то насколько), какие внести изменения в Положение об оплате труда (например, о премировании). При разработке проекта контактируем с финансовой службой, бухгалтерией, первыми лицами компании.

Шаг 5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений системы оплаты труда, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Анна БУРОВА, директор по обучению и развитию ГК «Связной»:

«Как правило, задача убедить руководство не возникает там, где работа с системой оплаты построена правильно. Для этого необходимо, чтобы выполнялись следующие условия. Во-первых, проводить мониторинг изменений в оплате труда на рынке и предоставлять руководству информацию о том, где зарплаты находятся в настоящий момент по отношению к рынку в целом и к конкурентам. Во-вторых, находить возможность повышения окладов наиболее ценным сотрудникам за счет расширения их обязанностей или подключения к новым проектам. В-третьих, искать возможности перераспределения статей бюджета, привлечения резервов изнутри для изменения условий оплаты наиболее важных категорий работников. В-четвертых, тщательно продумать этапы изменений и контрольные точки, опираясь на которые будет принято решение об окончательном внедрении изменений в систему оплаты».

Когда корректировать систему оплаты труда?

Систему оплаты труда нужно обязательно пересмотреть, когда:

  • внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников;
  • работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы;
  • наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты;
  • необходимо сократить издержки на персонал.
Читать еще:  Минимальный налог при УСН доходы минус расходы

Оцениваем кадровую политику

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, также потребуется тщательно проанализировать стратегию компании, сложившуюся кадровую политику (если меняется схема материальной мотивации, то она должна способствовать достижению стратегических задач и не противоречить кадровой политике в целом)**.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, оплата труда должна быть конкурентоспособной на рынке (чтобы привлечь и удержать требуемых специалистов) и содержать бонус (премия по результатам) за новации на производстве (чтобы стимулировать творчество).

Организация, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в системе материальной мотивации делается на повышение производительности (допустим сдельно-премиальная или сдельно-прогрессивная схема оплаты труда). При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

Сергей КОЧЕРГИН, IT-директор компании Coinstar Eurasia:

«Любым нововведениям, в том числе внедрению новой системы оплаты труда, предшествует аудит, то есть анализ издержек, решения по оптимизации трудозатрат. Например, для банковского сектора и страховых компаний гигантская статья трудозатрат приходится на организацию розничного обслуживания. В связи с этим компании стремятся сократить расходы на заработную плату, например, заменяя офисы обслуживания на банкоматы и сотрудников call-центров. Это приводит к оптимизации организации труда и перераспределению нагрузок. В конечном итоге так компании не только сокращают фонд оплаты труда, но и решают стратегические задачи – повышают качество обслуживания клиентов, вводят единые стандарты сервиса во всей сети».

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А оплата труда работников складывается из базового оклада и, например, премии (на ее размер влияет степень удовлетворенности заказчика, которая выявляется путем устного или письменного опроса о качестве услуги).

Сдельно-премиальная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой зарплата начисляется исходя из выработки, а премия выплачивается, если сотрудник выполнил (или перевыполнил) производственное задание (см. формулу 1).

Сдельно-прогрессивная система – это система оплаты труда, в соответствии с которой выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам (см. формулу 2).

Как отладить новую систему?

Следующий этап работы с новой схемой оплаты труда – это ее согласования со всеми заинтересованными сторонами (из числа менеджеров и топ-менеджеров компании). По какой схеме действовать?

Во-первых, инициировать создание специальной комиссии, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения об оплате труда и вырабатыет рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Во-вторых, руководители на местах планируют мероприятия (например, беседы с целью ознакомить с новой схемой оплаты труда), которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы.

В-третьих, установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой оплаты труда и предложениями по ее совершенствованию.

Есть ли эффект?

Эффективность внедрения новой схемы оплаты труда можно измерить по таким показателям:

  • уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой схемы оплаты труда, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
  • повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
  • повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
  • решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой оплаты труда. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

* Более подробно о механизме установления оплаты труда – в электронном тематическом приложении «Все о зарплате для кадровика с калькуляторами-помощниками» (к № 5 журнала «Кадровое дело»).

** Как скорректировать кадровую политику, читайте здесь

Зарплатное образование: для бюджетников могут ввести базовые оклады

Для врачей, учителей и других категорий бюджетников необходимо установить базовые оклады. С таким предложением выступила Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР). Инициатива может быть рассмотрена в пятницу на заседании российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) под председательством вице-премьера Татьяны Голиковой, выяснили «Известия». Базовые оклады позволяют бороться с зарплатным неравенством бюджетников: сегодня их доходы в разных регионах могут отличаться в 4–5 раз.

Начать с базы

Предложение установить базовые оклады зафиксировано в проекте решения РТК относительно законопроекта о наделении правительства полномочиями по установлению требований к системам оплаты труда бюджетников. Документ, с которым ознакомились «Известия», подготовлен к запланированному на 24 апреля заседанию комиссии. Вопрос планируется обсудить в рамках РТК, подтвердили «Известиям» в аппарате вице-премьера Татьяны Голиковой.

Принятие вышеуказанного законопроекта может стать первым этапом введения отраслевой системы оплаты труда в сфере здравоохранения, которую в конце прошлого года поручил создать президент. Предполагается, что аналогичные механизмы тоже могут быть созданы для учителей и других категорий бюджетников.

В проекте решения РТК указано, что представляющая интересы профсоюзов сторона (ФНПР) считает концепцию проекта обоснованной, но полагает, что правительство не сможет воспользоваться новыми полномочиями без решения двух вопросов. Во-первых, это установление базовых окладов или базовых ставок зарплаты по квалификационным уровням. Во-вторых, стоит уточнить в Трудовом кодексе, что минимальный размер оплаты труда представляет собой наименьшую возможную зарплату «неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, в величину которого не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты».

Дотянуть до МРОТ

Дело в том, что сегодня должностные оклады бюджетников не всегда достигают даже размера МРОТ, утвержденного на федеральном уровне. Например, более чем в 70% регионов страны ставки заработной платы (оклады) учителей сейчас значительно ниже этого показателя, рассказала «Известиям» заместитель председателя Общероссийского профсоюза образования Татьяна Куприянова. Достижение предписанного майскими указами президента уровня зарплат (не ниже среднего уровня в регионе) обеспечивается преимущественно за счет работы учителей на полторы-две ставки, пояснила она.

Установление же базовых ставок и окладов позволит повысить уровень федеральных гарантий по оплате труда работников бюджетной сферы и снизить зарплатное неравенство между регионами, пояснила Татьяна Куприянова. Пока что различия в средних заработках учителей, в зависимости от наполнения региональных бюджетов, составляют четыре-пять раз, рассказала специалист.

Она добавила, что свои замечания к законопроекту о наделении правительства России полномочиями по установлению требований к отраслевым системам оплаты труда сформулировала и Ассоциации профсоюзов работников непроизводственной сферы (в нее входят общероссийские профсоюзы образования, здравоохранения и культуры), предложения также направлены в РТК. Помимо высказанных ФНПР замечаний, ассоциация указывает, что формулировки проекта не вполне соответствуют поручению президента. Наделение правительства правом устанавливать требования к отраслевым системам оплаты труда не подразумевает такую обязанность кабмина, указано в письме, то есть выполнение президентской задачи сможет откладываться сколь угодно долго. Ассоциация также представила свою версию законопроекта, в которой предложила включить в состав требований к отраслевой системе оплаты труда базовые ставки (оклады), долю ставок и окладов в структуре заработной платы, единые перечни стимулирующих и компенсационных выплат и их минимальный размер.

Читать еще:  Учет отложенного налога на прибыль: проводки

Курс на равенство

Идея базовых окладов отражает принцип равной платы за равный труд, отметил проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов. Отчасти идея уже реализована за рубежом, рассказал он. Во многих европейских странах, например в Германии и Италии, зарплаты врачей, учителей и ряда других специалистов регулируются отраслевыми соглашениями профсоюзов с правительством, и размер ставок не отличается в зависимости от региона работы. Более того, возможны доплаты за непрестижную работу в сельской местности.

— Есть понятие доплаты за уровень жизни. Например, во Франции ее получают те, кто трудится в Париже. У нас в стране аналогичный принцип может быть реализован с использованием региональных коэффициентов, — рассказал Александр Сафонов.

Сегодня зарплаты врачей и учителей в России значительно выше в так называемых богатых регионах и невелики в дотационных, обратил внимание эксперт. По понятным причинам это приводит к миграции специалистов в субъекты, где они могут больше зарабатывать. В бедных же регионах не хватает профессионалов, и это еще больше снижает качество жизни в них. Равные доходы отчасти могли бы решить проблему, считает Александр Сафонов.

Отметим, что право правительства устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам уже закреплено в Трудовом кодексе в ст. 144 («Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений»). Пока что кабмин ни разу им не воспользовался. Тем не менее правительство ежегодно утверждает «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений». Документ предписывает, что, например, доля оклада в зарплатах врачей и учителей должна быть не меньше 70%. Однако рекомендации необязательны к исполнению, поэтому зачастую не соблюдаются, говорят в профсоюзах.

«Известия» направили запросы в Минтруд, Минпросвещения, Минздрав, Минобрнауки и Минкультуры.

Лайфхак для бизнеса. Как создать идеальную систему оплаты труда

Пять причин, которые погубят самую лучшую систему поощрения сотрудников, и способы их решения

Тема оплаты труда – одна из самых актуальных для украинского бизнеса. Собственник или руководитель компании часто оказывается в положении боксера на ринге, на которого без остановки сыплется град ударов от превосходящего силами соперника.

Увеличение стоимости жизни, поддержание атмосферы креативности в компании, развитие при ограниченном бюджете, дефицит квалифицированных кадров, попытки конкурентов перетянуть лучших, трудовая миграция в страны Евросоюза.

Список можно продолжать. Извечный вопрос: “Что делать?”. Как донести до сотрудников, что действующая система оплаты труда в компании – справедлива?

Проблемы коммуникации и пути решения

Общеизвестно, но об этом часто забывают на практике. Если персонал видит и понимает принципы оплаты труда, воспринимает ее как справедливую, нацеленную на соблюдение установленных правил, то отношения в компании поднимаются на иной уровень. Вместе с тем, существует ряд типовых проблем коммуникации системы оплаты труда, и они не зависят от страны внедрения.

Руководство само не до конца понимает стратегию системы оплаты труда. Во многих компаниях система оплаты воспринимается механически, как процедура похода в кассу за авансом или зарплатой. Предполагается, что работники, де-факто, знают о принципах системы. Единственный способ решения проблемы – внутрифирменное обучение руководителей внедряемым (или внедренным) принципам оплаты труда с последующей передачей этой информации подчиненным.

Руководство не знает, что говорить подчиненным на тему оплаты труда. Наиболее очевидное решение – сообщить сотрудникам, как происходит ранжирование/грейдирование должностей, и на основе каких принципов устанавливаются вилки окладов-часовых тарифных ставок. В этом случае работник получает информацию о своих перспективах и своем стоимостном диапазоне по сравнению с другими работниками. Не путайте с конкретным уровнем оплаты – это секретная информация.

Руководство не знает, как говорить с подчиненными на тему оплаты труда. Перед тем, как проговорить с подчиненными принципы оплаты труда, часть обсуждаемых вопросов должна быть положена на бумагу и роздана участникам обсуждения. В данном случае важно, чтобы у участников процесса была возможность свободно обмениваться мнениями и предложениями по данному вопросу. От этого участники процесса только выиграют.

Руководство боится, что сотрудники начнут сравнивать вилки должностных окладов и за этим последуют жалобы. Они их все-равно будут обсуждать. На работе или дома на кухне. Только в случае секретности больше вероятность зависти, обвинений в субъективизме.

В бюджете компании не предусмотрены затраты на обучение менеджеров основам системы оплаты труда. Необходимо простое решение, которое является отражением известной формулы: “чтобы управлять, надо знать и предвидеть”. Знания касаются не только принципов системы оплаты труда. Необходимо обучить менеджеров принципам проведения оценки и аттестации, и связанных с этим пересмотром окладов и часовых тарифных ставок.

Менеджеры боятся, что конкуренты переманят их лучших работников. Перетягивание работников идет в основном на верхнем и средне-верхнем уровне управления (уникальные специалисты). Если вы донесете до своих сотрудников, что при установлении вилок оплаты, вы учитывали вилки конкурентов, это внесет ясность в отношения. Кроме того, люди высокой квалификации и должностного уровня, редко покидают свои рабочие места только по причине уровня оплаты.

Система оплаты труда не одинакова для всей организации. Имеют место случаи, когда в компании применяются различные системы оплаты для руководителей и исполнителей. В этом нет ничего страшного. Нужно разбить организацию на группы и проводить информационное обеспечение по вопросам оплаты раздельно. В конце концов, люди больше всего интересуются, как установлены именно их принципы оплаты.

Разработка и корректировка

Как резюме, 10 вопросов, на которые нужно ответить, перед тем как приступать к разработке/корректировке системы оплаты труда в любой организации.

1. Какой у вас вид стратегического планирования? Краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, связана с циклом планирования.

2. Сколько схем должностных окладов будет применяться? К примеру, могут параллельно существовать различные схемы для руководителей и исполнителей.

3. Через кого будет внедряться система оплаты? Отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.д.

4. Конкуренция на рынке труда. Кто наши конкуренты? Какие у них уровни оплаты?

5. Позиция организации при ценообразовании должностей. Выше/ниже/на уровне рыночных ставок для постоянной части оплаты.

6. Как система окладов/часовых тарифных ставок будет связана с системой найма? Оплата стажеров, испытательного срока.

7. Соотношение окладов/премий. Увязка индивидуального и группового премирования.

8. Какова связь системы оплаты и системы оценки персонала?

9. Соотношение основной и дополнительной заработной платы.

10. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров и системой продвижения/планирования карьеры.

Без ответов на эти вопросы, система оплаты труда не будет реальным управленческим инструментом. Но, даже если у компании есть ответы на эти вопросы, она не застрахована от неудачи при разработке и внедрении системы оплаты труда.

Пять причин неудачной разработки и внедрения

Существует пять наиболее распространенных причин, и они справедливы, независимо от страны внедрения системы оплаты труда, формы собственности компании и отрасли, которой она принадлежит.

Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности (KPI). Многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда против поставленных целей.

Секретность в части принципов оплаты. Неизвестность для работников справедлива ли система оплаты.

Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их мораль и мотивацию.

Субъективизм поведения руководителей.

Пассивность топменеджеров в разработке системы оплаты труда. Если они не вовлечены в ранжирование (грейдирование) должностей и коллективный анализ должностных инструкций, система оплаты труда потерпит неудачу.

Более подробно вопросы разработки системы оплаты труда изложены в статьях на сайте нашей компании “Управление средними и крупными компаниями глазами собственника”.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector