Какие отношения в организации регулируются коллективным договором?
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором?

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором?

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором, устанавливают напрямую нормы Трудового кодекса РФ. По своей сути колдоговор призван привести к общему знаменателю интересы работников и работодателя, которые порой бывают взаимоисключающими. О том, что такое коллективный договор, что он дает предприятию и работникам, мы расскажем в предложенном материале.

Для чего нужен коллективный договор в организации?

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор — это правовой акт, посредством которого регулируются социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. Этот договор согласовывает цели и интересы сторон трудовых отношений посредством социального партнерства. Если компания обладает экономическими возможностями, стороны могут договориться также о дополнительных льготах и гарантиях коллективу, не закрепленных законодательно.

Скачать форму коллективного договора

Так как колдоговор относится к срочным (действует не более 3 лет, согласно ч. 1 ст. 43 ТК), по истечении срока действия его необходимо продлевать; при этом продлить его можно не более чем на 3 года (ч. 2 указанной выше нормы). Порядок заключения и продления этого договора установлен Трудовым кодексом, автоматической пролонгации не предусмотрено.

ВАЖНО! Профсоюзное членство не влияет на количество и качество преференций работников, устанавливаемых коллективных договором, т. к. ст. 3 ТК РФ устанавливает, что к работнику не могут быть применены какие-либо поощрения либо ограничения, стоящие в зависимости от членства в общественных организациях (к которым и относятся профсоюзы).

Что включается в себя колдоговор, на кого распространяется его действие?

Посредством колдоговора руководитель и работники договариваются об обязанностях и правах с учетом взаимных интересов. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения. Суть и структура документа индивидуальны для каждой организации, поскольку определяются самими сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Стандартный коллективный договор регулирует условия:

  • оплаты труда (размер, система, подсчет);
  • назначения и выплаты компенсаций и пособий;
  • предоставления льгот, матпомощи;
  • оплаты питания;
  • индексации заработной платы и иных выплат;
  • обучения и повышения квалификации работников;
  • охраны труда, здоровья работников;
  • предоставления и продолжительности отдыха, работы, отпусков;
  • организации оздоровления сотрудников и членов их семей;
  • проведения работниками забастовок, отказа от забастовок при трудовых конфликтах и мн. др.

При разработке колдоговора Минтруд РФ рекомендует принимать за основу утвержденный им 06.11.2003 макет коллективного договора, в котором учтены наиболее вероятные точки соприкосновения интересов обеих сторон трудовых отношений.

На первый взгляд может показаться, что коллективный договор во многом дублирует трудовой. Однако через индивидуальные договоры нельзя добиться оптимального баланса интересов и сотрудника, и руководства организации, поэтому одной из сторон в коллективном договоре выступает именно коллектив предприятия. При этом, поскольку четких требований к содержанию данного правового акта нет, стороны вправе и сузить, и расширить список условий, рекомендуемый ст. 41 ТК РФ.

Какие плюсы имеет введение в действие колдоговора с точки зрения предприятия и работников?

Иногда работодатели ошибочно полагают, что колдоговор выгоден только работникам, так как дает последним правовые преимущества и устанавливает льготы. Однако и для руководства наличие колдоговора несет определенные преимущества, в частности:

  • уменьшает объем кадрового документооборота, упрощает трудовые договоры;
  • снижает налоговую нагрузку на организацию за счет включения премий и прочих выплат, предусмотренных колдоговором, в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ);
  • оптимизирует систему оплаты труда, управления расходами;
  • выстраивает стабильные отношения с трудовым коллективом, снижает уровень текучки кадров;
  • уменьшает количество трудовых споров и забастовок.

Для работников преимущества заключения коллективного договора еще более очевидны. Это:

  1. Защита интересов сотрудников, отграничение их от интересов более сильной стороны — работодателя. Дополнительные преимущества при этом (льготы, компенсации) закрепляются официально на бумаге и представляют собой более выгодные условия, чем те, что гарантированы государством.
  2. Наличие четко прописанного порядка общения с работодателем.
  3. Дополнительные гарантии, в том числе распространяющиеся на членов семей сотрудников.

Благодаря использованию коллективных договоров и имеющихся экономических возможностей организации могут выстраивать наиболее привлекательные условия труда для своих сотрудников. Сотрудники при этом вовлекаются в жизнь компании семьями, что повышает мотивацию их к качественному труду.

Популярность коллективных договоров снижает лишь очевидная перспектива дополнительной финансовой нагрузки на организацию. Именно поэтому недостаточно просто наполнить колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда для работников, — необходимо исходить из посильности этой нагрузки для предприятия и возможности гарантировать исполнение договоренности. Иначе договор будет представлять собой исключительно манифест намерений, не реализуемых на практике.

Какие отношения регулируются коллективным договором

Понятие коллективного договора, его назначение

Исходя из ст. 40 ТК РФ, под коллективным соглашением понимается особый нормативный документ локального значения, основной целью которого является обеспечение правомерных отношений между управленцем и его подчиненными. Данная бумага призвана согласовывать взаимодействия между сторонами трудового контракта с помощью социального партнерства.

Помимо социальных аспектов, коллективное соглашение также фиксирует ряд положений, регламентирующих прочие аспекты трудовой жизни. Например, в тексте документа может отражаться порядок обеспечения льгот и дополнительных гарантий, которые не регламентируются законодательно, отдельным категориям работников.

Рассматриваемое соглашение носит срочный характер, то есть, не может заключаться на период более трех лет, исходя из ст. 43 ТК РФ. По факту окончания его актуальности документ необходимо продлевать.

Порядок оформления коллективного соглашения определяется трудовым законодательством, в котором не предусмотрена пролонгация документа по умолчанию.

Так, посредством рассматриваемого документа наниматель и подчиненные приходят к единому мнению относительно своих прав и совместных интересов. Его положения актуальны для всего персонала компании без исключений. Согласно ст. 41 ТК РФ, сущность и порядок систематизации информации в документе для каждой компании индивидуальны, поскольку формируются исходя из договоренности субъектов.

Стандартное коллективное соглашение должно регулировать такие аспекты хозяйственной жизни:

  • порядок оплаты трудовой деятельности сотрудников;
  • порядок применения ряда льгот и выплаты компенсационных сумм;
  • порядок обеспечения материальной помощи сотрудникам;
  • особенности оплаты питания персонала;
  • особенности индексации зарплаты работников;
  • порядок прохождения сотрудниками обучения для повышения их квалификации;
  • особенности охраны безопасности труда, а также здоровья и жизни персонала;
  • все вопросы трудовой деятельности. Подразумевается периодичность и продолжительность рабочих смен, особенности обеспечения отпуска и т.д.;
  • особенности проведения мероприятий по оздоровлению коллектива, если у подчиненных есть на это соответствующие основания;
  • порядок разрешения конфликтов с сотрудниками (при забастовках, конфликтах, в случае простоев и т.д.).

При составлении коллективного соглашения Министерство Труда РФ рекомендует опираться на Макет данного документа, принятый указанным органом 06.11.2003г. В Макете присутствуют все необходимые аспекты, которые соглашение должно регламентировать.

Так, может показаться, что положения коллективного соглашения повторяют индивидуальные контракты с сотрудниками. Однако, посредством индивидуального договора с лицом нельзя наладить профессиональные отношения со всем коллективом. Поэтому субъектами рассматриваемого документа выступают не наниматель и подчиненный, а наниматель и трудовой коллектив в целом.

Что регулирует и как заключается коллективный договор

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор (КД) не может противоречить самому ТК РФ, а также следующим НПА:

  • указам и постановлениям федерального и локального значения;
  • НПА Президента и Правительства;
  • указам, изданным органами исполнительной власти.

Этот вид контракта должен соответствовать вышеуказанным актам, в противном случае, он считается недействительным. Колдоговор подписывается:

  • на всем предприятии;
  • в филиалах или прочих подразделениях конкретной фирмы.

Соответственно, действие этого вида контракта распространяется как на всех сотрудников предприятия, так и на сотрудников подразделений.

Предмет регулирования

В функции КД входит регуляция трудовых и социальных отношений между сотрудниками и компанией. В число его предметов входят следующие:

  • положения, касающиеся оплаты, условий и характера труда;
  • обслуживание социального, бытового, жилищного характера;
  • льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам;
  • прочие аспекты, касающиеся прав и интересов работников определенного производства.

Этот вид соглашения регулирует взаимные обязательства между сотрудниками производства и их работодателем.

Процесс заключения

Процесс, предваряющий процедуру подписания КД, является переговорами. Они проводятся между профсоюзом и членами администрации предприятия. Если на предприятии нет профсоюза, то для проведения переговоров трудовой коллектив выдвигает несколько своих представителей. Этот этап регламентируется ст. 36 – 39 Трудового Кодекса РФ.

Процедура подписания соглашения предполагает несколько этапов.

  1. Составление предложения о начале переговоров. Это особый документ, который направляется со стороны трудового коллектива, либо со стороны работодателя;
  2. Выбор представителей сторон;
  3. Создание единого представительного органа, в составе которого представители работников и профсоюза. Если профсоюз не направляет своих уполномоченных для участия переговоров, они проводятся без них. Однако, у профсоюза есть право направить своих уполномоченных в состав представительного органа постфактум, в течение месяца;
  4. Составление ответа на предложение. После получения предложения начать переговоры, представители противоположной стороны обязаны ответить на него в недельный срок. В составленном документе должны быть указаны уполномоченные представители, которых сторона направляет для переговоров;
  5. Формирование комиссии. Комиссия состоит из представителей каждой из сторон. В ее функции входит составление проекта соглашения. Комиссия обсуждает то, насколько реальны и выполнимы требования каждой из сторон, возможно ли их осуществить, исходя из материальной базы предприятия. Те работники, которые входят в комиссию, должны быть освобождены от трудовых обязанностей на время проведения переговоров с сохранением средней зарплаты;
  6. Работа экспертов. Для грамотного составления проекта, а впоследствии – самого соглашения, необходимы эксперты, роль которых состоит в проверке каждого пункта на предмет соответствия законодательству. Если для этого приглашают эксперта со стороны, то его работа оплачивается за счет инициатора переговоров;
  7. Запрос и получение необходимой информации. Для ведения переговоров и составления проекта соглашения зачастую требуются сведения. Запрос на них направляется противоположной стороне. Она обязана предоставить требуемую информацию в двухнедельный срок. Если информация засекречена. то это сообщается в особом порядке, наряду с уведомлением запрашивающей стороны об ответственности за разглашение;
  8. Составление протокола разногласий. При невозможности прийти к общему мнению по некоторым пунктам соглашения составляется при необходимости протокол разногласий. Далее спор по этим вопросам ведется согласно ст. 38 ТК РФ;
  9. Обсуждение в трудовом коллективе. Проект выносится на общее собрание всех сотрудников предприятия. Члены коллектива вносят свои предложения. Проект дорабатывается и дополняется;
  10. Подписание контракта. Представители обеих сторон подписывают КД;
  11. Регистрация договора. Контракт должен быть зарегистрирован в органах местного самоуправления в течение недели с момента его заключения.
Читать еще:  Как зарезать стропила вальмовой крыши?

Существует разработанный Макет контракта. Он содержит примерный набор пунктов, касающихся различных аспектов работы и носит рекомендательный характер. Все разработанные пункты в Макете соответствуют действующему законодательству.

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором?

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором, устанавливают напрямую нормы Трудового кодекса РФ. По своей сути колдоговор призван привести к общему знаменателю интересы работников и работодателя, которые порой бывают взаимоисключающими. О том, что такое коллективный договор, что он дает предприятию и работникам, мы расскажем в предложенном материале.

Для чего нужен коллективный договор в организации?

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор — это правовой акт, посредством которого регулируются социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. Этот договор согласовывает цели и интересы сторон трудовых отношений посредством социального партнерства. Если компания обладает экономическими возможностями, стороны могут договориться также о дополнительных льготах и гарантиях коллективу, не закрепленных законодательно.

Скачать форму коллективного договора

Так как колдоговор относится к срочным (действует не более 3 лет, согласно ч. 1 ст. 43 ТК), по истечении срока действия его необходимо продлевать; при этом продлить его можно не более чем на 3 года (ч. 2 указанной выше нормы). Порядок заключения и продления этого договора установлен Трудовым кодексом, автоматической пролонгации не предусмотрено.

ВАЖНО! Профсоюзное членство не влияет на количество и качество преференций работников, устанавливаемых коллективных договором, т. к. ст. 3 ТК РФ устанавливает, что к работнику не могут быть применены какие-либо поощрения либо ограничения, стоящие в зависимости от членства в общественных организациях (к которым и относятся профсоюзы).

Что включается в себя колдоговор, на кого распространяется его действие?

Посредством колдоговора руководитель и работники договариваются об обязанностях и правах с учетом взаимных интересов. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения. Суть и структура документа индивидуальны для каждой организации, поскольку определяются самими сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Стандартный коллективный договор регулирует условия:

  • оплаты труда (размер, система, подсчет);
  • назначения и выплаты компенсаций и пособий;
  • предоставления льгот, матпомощи;
  • оплаты питания;
  • индексации заработной платы и иных выплат;
  • обучения и повышения квалификации работников;
  • охраны труда, здоровья работников;
  • предоставления и продолжительности отдыха, работы, отпусков;
  • организации оздоровления сотрудников и членов их семей;
  • проведения работниками забастовок, отказа от забастовок при трудовых конфликтах и мн. др.

При разработке колдоговора Минтруд РФ рекомендует принимать за основу утвержденный им 06.11.2003 макет коллективного договора, в котором учтены наиболее вероятные точки соприкосновения интересов обеих сторон трудовых отношений.

На первый взгляд может показаться, что коллективный договор во многом дублирует трудовой. Однако через индивидуальные договоры нельзя добиться оптимального баланса интересов и сотрудника, и руководства организации, поэтому одной из сторон в коллективном договоре выступает именно коллектив предприятия. При этом, поскольку четких требований к содержанию данного правового акта нет, стороны вправе и сузить, и расширить список условий, рекомендуемый ст. 41 ТК РФ.

Какие плюсы имеет введение в действие колдоговора с точки зрения предприятия и работников?

Иногда работодатели ошибочно полагают, что колдоговор выгоден только работникам, так как дает последним правовые преимущества и устанавливает льготы. Однако и для руководства наличие колдоговора несет определенные преимущества, в частности:

  • уменьшает объем кадрового документооборота, упрощает трудовые договоры;
  • снижает налоговую нагрузку на организацию за счет включения премий и прочих выплат, предусмотренных колдоговором, в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ);
  • оптимизирует систему оплаты труда, управления расходами;
  • выстраивает стабильные отношения с трудовым коллективом, снижает уровень текучки кадров;
  • уменьшает количество трудовых споров и забастовок.

Для работников преимущества заключения коллективного договора еще более очевидны. Это:

  1. Защита интересов сотрудников, отграничение их от интересов более сильной стороны — работодателя. Дополнительные преимущества при этом (льготы, компенсации) закрепляются официально на бумаге и представляют собой более выгодные условия, чем те, что гарантированы государством.
  2. Наличие четко прописанного порядка общения с работодателем.
  3. Дополнительные гарантии, в том числе распространяющиеся на членов семей сотрудников.

Благодаря использованию коллективных договоров и имеющихся экономических возможностей организации могут выстраивать наиболее привлекательные условия труда для своих сотрудников. Сотрудники при этом вовлекаются в жизнь компании семьями, что повышает мотивацию их к качественному труду.

Популярность коллективных договоров снижает лишь очевидная перспектива дополнительной финансовой нагрузки на организацию. Именно поэтому недостаточно просто наполнить колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда для работников, — необходимо исходить из посильности этой нагрузки для предприятия и возможности гарантировать исполнение договоренности. Иначе договор будет представлять собой исключительно манифест намерений, не реализуемых на практике.

Положения о коллективном договоре в Трудовом кодексе РФ

Не только работники, но и руководители заинтересованы в изучении порядка разработки коллективных договоров, их оформления. Важно соблюдать интересы всех участников и сторон процедуры. Предварительное изучение положений Трудового кодекса о коллективном договоре упрощает задачу.

Какие отношения регулируются коллективным договором?

Главная цель разработки института коллективного трудового договора, как говорит статья 40 ТК РФ – регулирование социально-трудовых отношений между работодателями, подчиненными. Это локальный правовой акт. Он направлен на обеспечение эффективного взаимодействия между участниками процедуры.

Важно, что при оформлении таких соглашений сотрудники становятся единым коллективом. Нет ситуаций, когда каждый действует сам за себя. Руководитель подписывает соглашение самостоятельно, либо назначает для этого уполномоченное должностное лицо.

Преимущества для каждой стороны

Руководители видят следующие положительные стороны в подписании таких документов:

  1. Уменьшение оснований, по которым возникают трудовые споры.
  2. Снижение показателя, связанного с текучестью кадров.
  3. Установление прозрачной системы по формированию доходов персонала. Согласование условий премирования тоже не доставляет проблем, как и применение внутренних штрафных санкций в отношении сотрудников.
  4. Дополнительная мотивация сотрудников.

Для работников у таких видов соглашений тоже есть плюсы:

  1. Механизм защиты интересов наёмных работников становится более проработанным.
  2. Действия в процессе общения между руководителем и подчиненным больше регламентированы.
  3. На предприятии удобнее строить систему, связанную с социальными гарантиями.
  4. Выстраивается оптимальный набор инструментов, связанных со стимулами для рабочих.

Порядок разработки документа

Коллективный договор – документ, для которого создают окончательную форму, когда между сторонами проведены переговоры. В законодательстве отсутствуют так называемые типовые формы. На законодательном уровне они не закреплены, не разработаны. Допустимы произвольные письменные варианты составления. Минтруд России в 2003 году утвердил образец, которым очень удобно пользоваться для разработки, закрепления документа.

Но образец создан лишь в качестве рекомендации. Организации имеют право создавать собственные макеты, заполняемые по другим правилам.

Содержание коллективного договора

Содержание, конкретные пункты определяются тем, что регулирует документ. Статья 41 ТК РФ – главный нормативный документ, на положения которого стоит опираться. Свои рекомендации по этому вопросу давала трехсторонняя Московская комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Рекомендации выпущены в 2016 году, но до сих пор остаются актуальными. Документы будут полезны работодателям, которые связаны с другими регионами.

Обычно такие документы актуальны при регулировании таких вопросов:

  1. Отказ от забастовок, если выполняются определенные условия трудового договора.
  2. Ответственность каждой из сторон.
  3. Порядок, согласно которому документ дополняется, корректируется.
  4. Частичная, либо полная оплата питания всех сотрудников.
  5. Методики оздоровления как для подчиненных, так и для членов их семей.
  6. Гарантии, льготы для тех, кто работу совмещает с обучением.
  7. Положения по охране труда, экологической безопасности.
  8. Соблюдение интересов подчиненных, если речь идёт о приватизации муниципального, государственного имущества.
  9. Улучшенная проработка вопросов по охране труда. Особенно это касается женщин и молодых сотрудников.
  10. Время работы, отдыха. Отдельно контролируется предоставление отпусков.
  11. Занятость и переобучение, другие условия, связанные с высвобождением сотрудников.
  12. Механизмы регулирования заработной платы, в том числе – учитывая инфляцию вместе с постоянным ростом цен.
  13. Выплата пособий и компенсаций.
  14. Форма, система зарплаты вместе с её размером.

В самом документе каждый из указанных вопросов может фиксироваться в виде конкретного раздела.

Часто руководители и работники соглашаются рассмотреть другие вопросы. Пример – дополнительные гарантии для лиц с семейными обязательствами и многодетных сотрудников, пенсионное обеспечение, страховки, оплата мобильной связи и так далее. Если условие ограничивает права сотрудников – то включать его в договор нельзя. Это касается и действующих отраслевых соглашений.

Действие коллективного договора

Стороны могут приходить к таким решениям, в зависимости от взаимоотношений друг с другом:

  • Изменение срока действия.
  • Прекращение раньше оговоренного времени.
  • Продление.
  • Реорганизация или ликвидация, смена форма собственности – обстоятельства, при появлении которых документы чаще прекращают свое действие.
Читать еще:  Какова ответственность за мелкое хищение?

Стандартное время, на протяжении которого документ действителен – три года. При необходимости допустимо продление, на такой же срок. Но для этого стороны тоже должны прийти к соглашению.

Изменение и дополнение

Для изменения договора, внесения любых его дополнений тоже требуется отдельное соглашение между сторонами. Об этом говорит статья 44 ТК РФ. Любые изменения и дополнения проводят с таким же порядком, что и при первоначальном заключении. То есть – без повторных коллективных договоров не обойтись.

Изначально можно предусмотреть вариант для упрощённого внесения изменений. Главное – закрепить пункты в самом документе. Органы исполнительной власти или самоуправления сообщают заинтересованным лицам о том, когда и какие планируется внести изменения.

Ответственность за выполнение условий

Обязанность по исполнению разработанных условий в равной степени возлагается на все стороны. Что обеспечивает сохранение таких условий:

  1. Заинтересованность в сохранении договоренностей.
  2. Равноправие.
  3. Уважение, взаимный учёт интересов.
  4. Ответственность за невыполнение требований.
  5. Принятие добровольных, реальных обязательств.
  6. Свобода выбора при обсуждении вопросов.
  7. Содействие и поддержка государством.
  8. Соблюдение законодательства.
  9. Ответственность при нарушениях все стороны тоже несут в равной степени.

Процедура регистрации коллективного договора

Регистрация должна быть завершена максимум спустя семь дней после первого подписания. Для этого документы направляются органу по труду. За это отвечает руководитель предприятия, или его доверенное лицо.

Органы исполнительной власти отвечают за регистрацию следующих соглашений:

  • Отраслевые и межотраслевые, заключенные на федеральном уровне социального партнерства.
  • Межрегиональные соглашения.

От факта уведомительной регистрации вступление документа в силу не зависит.

Важно проводить проверки на предмет выявления условий, ухудшающих качество жизни сотрудников. После этого поступает сообщение трудовой инспекции и представителям обеих сторон.

Если условия, ухудшающие положения есть – документ признают недействительным, заставят расторгнуть.

Виды ответственности за нарушение условий

Чаще всего ответственность накладывают на должностных лиц, представляющих работодателя. Сама ответственность носит административно-правовой характер, сохранена в виде штрафа.

Устанавливают наказания при выявлении следующих нарушений:

  1. Отсутствие информации, необходимой для организации коллективных договоров.
  2. Нарушение, невыполнение условий.
  3. Уклонение от участия в переговорах.

50-кратная величина минимального вознаграждения по труду – вот стандартный размер наказания в случае с представителями руководителей. Ту же ответственность применяют, если не соблюдены сроки переговоров. Штрафы накладывают с судебным порядком.

Собственник применяет меры по отношению к руководителю, из-за которого нарушаются права.

Дисциплинарная ответственность получила распространение, если говорить о руководителях государственных учреждений, других подобных должностных лиц. Обычно нарушения связаны с обязанностями, которые выполняют те или иные сотрудники. Личность нарушителя, тяжесть и содержание проступка влияют на то, каким будет наказание в том или ином случае.

Кто может выступать инициатором переговоров?

Это может быть и работодатель, и работники в лице профсоюзных объединений, инициативных групп.

Текст договора разрабатывают, пока проходит заседание специальной комиссии. Обычно участниками таких заседаний становятся представители первичной профсоюзной организации, выступающие от лица коллектива. Равенство и равноправие – главный принцип для работы такой комиссии. Первичная – организация, в которой объединилось более 50% персонала работодателя.

Можно выбрать другую организацию, представляющую большинство сотрудников, если профсоюз не организован, или не набрано конкретное число членов. Если работники не состоят в профсоюзе – они имеют право назначать орган первичной организации, который будет представлять интересы. На собрании определяют точный перечень представителей.

Допустимо проводить конференции, если в коллективе слишком много членов. Главное – чтобы присутствовало минимум 2/3 делегатов. Не всегда назначают сотрудника, связанного с предприятием. Третьи лица тоже играют роль доверенных.

Не допустимо допускать к участию разработки документа любые организации, которые спонсируются самим работодателем, либо политическими партиями. Юристы, кадровики и бухгалтера – лица, которые могут представлять руководителя на переговорах. Надо подписывать приказы, по которым специалистам передаются подходящие функции.

Для проведения переговоров можно привлекать специалистов по договору подряда. Допустимо использовать схему с возмездным оказанием услуг.

Максимум спустя 1 месяц после подписания договора передают информацию, связанную с выполнением его условий. Профсоюз имеет право требовать любые сведения, связанные с исполнением тех или иных требований. Это право подтверждает не только судебная практика, но и само законодательство.

Коллективные трудовые договора при правильном подходе интересны обеим сторонам. Главное – привлекать к процессу специалистов, которые проследят за всеми пунктами, их соблюдением. Контролирующие органы тоже занимаются защитой интересов сотрудников.

О содержании и заключении коллективных договоров в условиях действия нового Трудового кодекса рассказано в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

§ 1. Регулирование трудовых отношений коллективным договором и локальными нормативными актами

Источники трудового права

В современном мире, несмотря на развитие технологий и совершенствование орудий производства, одним из ключевых активов любой компании являются ее сотрудники.

По этой причине руководителю компании следует уделять особое внимание подбору и развитию персонала, организации трудовых отношений, вопросам кадрового делопроизводства.

Основным источником права, регулирующим вопросы труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ с внесенными в него изменениями и дополнениями (далее – ТК РФ).

В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Регулирование трудовых отношений коллективным договором

Одним из наиболее значимых источников трудового права, регулирующих вопросы труда в компании, является коллективный договор.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

С инициативой заключения коллективного договора может выступить как работодатель, так и работники. Заключению коллективного договора предшествует проведение особой процедуры – коллективных переговоров.

В принципе коллективный договор не является обязательным документом и, как правило, отсутствует в организациях малого и среднего бизнеса, в которых представительный орган работников (чаще всего профессиональный союз), если таковой имеется, не инициирует заключение коллективного договора.

Однако в случае получения одной из сторон письменного предложения о начале коллективных переговоров такая сторона обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий (ст. 36 ТК РФ).

Если работодатель получит предложение работников начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, он не вправе уклониться от ведения таких переговоров и обязан вступить них, назначив для этой цели своего представителя.

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора влечет административную ответственность по ст. 5.30 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Порядок проведения коллективных переговоров и урегулирования возникших разногласий установлен ст. ст. 37, 38 ТК РФ.

Коллективный договор должен быть подписан на согласованных сторонами условиях, в т.ч. в случае, когда стороны не достигли соглашения по отдельным положениям проекта договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров. В этом случае коллективный договор подписывается с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Стороны свободны в определении условий коллективного договора. Коллективным договором могут регулироваться различные аспекты трудовых отношений, в том числе связанные с оплатой труда, пособиями и компенсациями, режимом рабочего времени.

При этом коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Условия коллективного договора, согласованные сторонами, обязательны для выполнения.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору влечет административную ответственность по ст. 5.31 КоАП РФ в виде предупреждения или административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Регулирование трудовых отношений локальными нормативными актами

Читать еще:  Продажа автомобиля юридическим лицом

Еще одним источником трудового права являются локальные нормативные акты, то есть внутренние документы компании, принимаемые работодателями самостоятельно в пределах их компетенции.

В числе наиболее значимых локальных нормативных актов, рекомендуемых для принятия в организации, можно назвать следующие акты.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В силу ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

По смыслу закона ПВТР являются обязательным документом, который должен быть принят работодателем.

Согласно ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при их наличии в данной организации) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Соблюдение ПВТР является обязанностью работников (ст. 21 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в ПВТР, в частности, могут быть установлены: сроки выплаты зарплаты; режим рабочего времени и порядок введения суммированного учета рабочего времени; перерывы для отдыха и питания и места для них; виды работ, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе; продолжительность ежегодного дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем; виды поощрений работников; некоторые другие условия труда у данного работодателя.

Обязательным документом является и Положение о персональных данных или иной локальный акт, которым устанавливается порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников, права и обязанности работников в этой области. Обязанность работодателя принять такой локальный нормативный акт вытекает из ст. ст. 86 – 88 ТК РФ, ст. 18.1 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ “О персональных данных”.

Согласно ст. 212 ТК РФ на работодателя также возложена обязанность разработать и утвердить правила и инструкции по охране труда для работников.

Непринятие работодателем обязательных локальных нормативных актов влечет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Помимо обязательных документов, работодатель также может принять иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, например положение об оплате труда, о защите коммерческой тайны, об аттестации персонала, о конкурсном замещении должностей, положения о структурных подразделениях, а также документы, не являющиеся нормативными актами.

Так, например, в соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если система оплаты труда, принятая соответствующим работодателем, закреплена в коллективном договоре, то необходимость дополнительно принимать локальный нормативный акт у работодателя отсутствует.

В отношении обязательности наличия у работодателя штатного расписания необходимо отметить следующее. Несмотря на то что ТК РФ в некоторых статьях упоминает термин “штатное расписание”, обязательное наличие данного документа из смысла закона не вытекает.

Штатное расписание не является локальным нормативным актом, а является организационно-распорядительным документом компании.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 21 января 2014 г. N ПГ/13229-6-1 указала, что “принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо”. Также, по мнению Роструда, “отсутствие должностей в штатном расписании в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность”. Данная позиция более чем спорна, но доказывать свою правоту работодателю придется в судебных инстанциях, затрачивая на это время и средства.

Во избежание ненужных споров с контролирующими органами рекомендуем работодателю утвердить штатное расписание.

Необходимо учитывать, что как обязательные, так и необязательные локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, должны приниматься работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором?

Какие отношения в организации регулируются коллективным договором, устанавливают напрямую нормы Трудового кодекса РФ. По своей сути колдоговор призван привести к общему знаменателю интересы работников и работодателя, которые порой бывают взаимоисключающими. О том, что такое коллективный договор, что он дает предприятию и работникам, мы расскажем в предложенном материале.

Для чего нужен коллективный договор в организации?

Согласно ст. 40 ТК РФ, колдоговор — это правовой акт, посредством которого регулируются социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. Этот договор согласовывает цели и интересы сторон трудовых отношений посредством социального партнерства. Если компания обладает экономическими возможностями, стороны могут договориться также о дополнительных льготах и гарантиях коллективу, не закрепленных законодательно.

Скачать форму коллективного договора

Так как колдоговор относится к срочным (действует не более 3 лет, согласно ч. 1 ст. 43 ТК), по истечении срока действия его необходимо продлевать; при этом продлить его можно не более чем на 3 года (ч. 2 указанной выше нормы). Порядок заключения и продления этого договора установлен Трудовым кодексом, автоматической пролонгации не предусмотрено.

ВАЖНО! Профсоюзное членство не влияет на количество и качество преференций работников, устанавливаемых коллективных договором, т. к. ст. 3 ТК РФ устанавливает, что к работнику не могут быть применены какие-либо поощрения либо ограничения, стоящие в зависимости от членства в общественных организациях (к которым и относятся профсоюзы).

Что включается в себя колдоговор, на кого распространяется его действие?

Посредством колдоговора руководитель и работники договариваются об обязанностях и правах с учетом взаимных интересов. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации без исключения. Суть и структура документа индивидуальны для каждой организации, поскольку определяются самими сторонами (ст. 41 ТК РФ).

Стандартный коллективный договор регулирует условия:

  • оплаты труда (размер, система, подсчет);
  • назначения и выплаты компенсаций и пособий;
  • предоставления льгот, матпомощи;
  • оплаты питания;
  • индексации заработной платы и иных выплат;
  • обучения и повышения квалификации работников;
  • охраны труда, здоровья работников;
  • предоставления и продолжительности отдыха, работы, отпусков;
  • организации оздоровления сотрудников и членов их семей;
  • проведения работниками забастовок, отказа от забастовок при трудовых конфликтах и мн. др.

При разработке колдоговора Минтруд РФ рекомендует принимать за основу утвержденный им 06.11.2003 макет коллективного договора, в котором учтены наиболее вероятные точки соприкосновения интересов обеих сторон трудовых отношений.

На первый взгляд может показаться, что коллективный договор во многом дублирует трудовой. Однако через индивидуальные договоры нельзя добиться оптимального баланса интересов и сотрудника, и руководства организации, поэтому одной из сторон в коллективном договоре выступает именно коллектив предприятия. При этом, поскольку четких требований к содержанию данного правового акта нет, стороны вправе и сузить, и расширить список условий, рекомендуемый ст. 41 ТК РФ.

Какие плюсы имеет введение в действие колдоговора с точки зрения предприятия и работников?

Иногда работодатели ошибочно полагают, что колдоговор выгоден только работникам, так как дает последним правовые преимущества и устанавливает льготы. Однако и для руководства наличие колдоговора несет определенные преимущества, в частности:

  • уменьшает объем кадрового документооборота, упрощает трудовые договоры;
  • снижает налоговую нагрузку на организацию за счет включения премий и прочих выплат, предусмотренных колдоговором, в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ);
  • оптимизирует систему оплаты труда, управления расходами;
  • выстраивает стабильные отношения с трудовым коллективом, снижает уровень текучки кадров;
  • уменьшает количество трудовых споров и забастовок.

Для работников преимущества заключения коллективного договора еще более очевидны. Это:

  1. Защита интересов сотрудников, отграничение их от интересов более сильной стороны — работодателя. Дополнительные преимущества при этом (льготы, компенсации) закрепляются официально на бумаге и представляют собой более выгодные условия, чем те, что гарантированы государством.
  2. Наличие четко прописанного порядка общения с работодателем.
  3. Дополнительные гарантии, в том числе распространяющиеся на членов семей сотрудников.

Благодаря использованию коллективных договоров и имеющихся экономических возможностей организации могут выстраивать наиболее привлекательные условия труда для своих сотрудников. Сотрудники при этом вовлекаются в жизнь компании семьями, что повышает мотивацию их к качественному труду.

Популярность коллективных договоров снижает лишь очевидная перспектива дополнительной финансовой нагрузки на организацию. Именно поэтому недостаточно просто наполнить колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда для работников, — необходимо исходить из посильности этой нагрузки для предприятия и возможности гарантировать исполнение договоренности. Иначе договор будет представлять собой исключительно манифест намерений, не реализуемых на практике.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector