Каким может быть размер премии сотрудника
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Каким может быть размер премии сотрудника

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Читать еще:  Нормы размещения строений на земельном участке СНТ

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Каким может быть размер премии сотрудника?

От чего зависит размер премии

Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.

Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.

У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:

  • в фиксированной сумме, которая полагается к выплате работнику вне зависимости от результатов его труда и фактически отработанного за период премирования времени;
  • в процентах от фактически начисленной за период заработной платы;
  • расчетным путем по описанному в правилах начисления алгоритму, учитывающему данные оценки нескольких показателей премирования с привязкой этих показателей к баллам и стоимостному выражению баллов.

Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.

О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер

Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.

Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:

  • на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
  • региональном уровне — актами субъектов РФ;
  • муниципальном уровне — актами местных органов управления.

Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).

О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

Итоги

Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.

Каким может быть размер премии сотрудника

Размер премий работникам определяют по правилам премирования, которые были установлены у конкретных работодателей. Поэтому ее сумма может зависеть от разных факторов и рассчитывается разными способами.

От чего зависит размер премии

Разрабатывая оплату труда по системе, руководитель часто прибегает к разделению этой оплаты на части составные. Одной из этих частей считается стимулирующая, представленная, к примеру, премия. Наличие системы премирований позволяет руководителю влиять на интерес сотрудника в результате своей деятельности. И так же снизить расходы на заработную плату в не благоприятных финансовых ситуация.

Правила по начислению премий руководитель устанавливает лично, фиксируя их в своем внутреннем документообороте. Таким документам, возможно, станет положение о премировании, положение об оплате за работу, коллективный договор. Можно так же отражение правил в индивидуальном для сотрудника документе – трудовой договор.

Фиксированная премия:

  • за достижение конкретного показания;
  • С учетом отработанного времени;
  • Выдается за месяц, квартал, полгода либо года;

Премия, которая выражается в процентах от тарифа:

  • Выплата происходит с учетом достижения, какой либо категории;
  • Процент может быть фиксированным либо в форме регрессивной шкалы в зависимости от результатов работы;

Премия, рассчитываемая по установленному алгоритму, в зависимости от коллективных или индивидуальных итогов деятельности:

  • В форме коэффициентов, тарифов, процентов в зависимости от показателей;
  • В форме фиксированной стоимости каждой единицы измерения показателей;
  • Пропорционально стоимости заработанных баллов либо удельного веса фактически достигнутых и по максимуму возможных баллов.

У одного же предпринимателя может быть несколько типов начисляемых премий. И к каждому их этих типов может применяться свой способ расчета конкретной суммы премиальных выплат. К примеру, возможно, установлены объемы премии:

  1. В фиксированной сумме, которая будет полагаться, к выплате сотруднику не зависимо от итогов его работы и фактически отработанного времени за период премии;
  2. Проценты от фактически начисленной за время зарплаты;
  3. Расчеты по описанию в правилах начисления алгоритму, которому учитываются эти оценки нескольких показателей премирования с привязыванием этих показателей к баллам к сумме выражению баллов.

Более эффективные, как и более трудные, будет последний из пересказанных способов. Он позволяет более достаточно и полно связать все результаты работы сотрудника за время, с объемом стимулирующей премий, на которую он имеет право претендовать.

Возможно, ли премия быть больше окладов и ее максимальный размер

Действующий закон никак не ограничивает объем премий стимулирующего характера. Поэтому объем доплат может быть абсолютно любой, составив при этом и сумму, превышающую оклад сотрудника.

Читать еще:  Керамогранит срок службы

Ограничения в сумме размера доплат имеют место для управляющих компаний, их заместителей и главного бухгалтера государственных учреждений регионального, федерального и муниципального уровня. Такие ограничения устанавливаются, в согласии с правилами в статье 145 Трудового Кодекса России требует соблюдения максимально допустимых пределов соотношений средней заработной платы управляющего состава и обычных сотрудников, которые устанавливаются:

  • На федеральной точке – документами Правительства России;
  • На региональной точке – документами субъектов России;
  • На муниципальной точке – документами местных служб управления.

Для федеральной точке в части такого согласия следует полагаться на постановления президента России от 5 Августа 2008 года, номер 583, которое распространяется на сотрудников бюджетных, автономных и казенных учреждений (постановление президента России от 10 декабря 2016 года, номер 1339).

Муниципальные и Региональные власти при установлении предельных соотношений заработной платы управляющего и сотрудника обязаны ориентироваться на федеральном уровне по максимуму, равный восьми. То есть заработная плата управляющего, любого его зама либо главбуха не может состоять больше средней заработной платы сотрудников, умноженной на восемь. За исключением сделано для председателей государственных внебюджетных служб: их средняя заработная плата может превышать среднею заработною плату подчиненных по максимуму в десять раз ( постановление президента России от 29 ноября 2016 года, номер 1259).

★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Основные типы премий

Премию можно разбивать на следующие категории:

Классификация Тип и характеристика
Оценка показателей итогов · Личная премия выплачивается отдельно работнику за определенную работу или достижения

· Коллективная премия начисляется всему отделу, цеху, команде за их общую работу или достижения

По форме выплат · Финансовая премия выплачивается в денежном эквиваленте

· Товарная премия выплачивается по типу ценного подарка

По способу начислений · Начисляется абсолютная премия в твердом объеме

· Относительная премия начисляется при учете личных процентов и набавок

По целевому назначению · Премия единого характера выплачивается при работе или достижении при высоких итогов в работе

· Премия специального вида начисляется за выполнение специальных задач

Частота перечислений · Премия систематического характера начисляется регулярно

· Премия единого характера выплачивается один раз

По показателям премии · Премия производственная начисляется по системе: за квартал, за год, полгода и т.п. такие премии выплачиваются работникам, как благодарность за добросовестную работу и выполнение рабочих обязанностей

· Поощрительная премия не имеет никаких отношений к рабочим обязанностям работника. Такая премия может выплачиваться:

1- за выслугу лет

2- на юбилей или другая праздничная дата

Завершение очередного рабочего года

Размер премии

Бюджетные компании определяют объемы премий в пределах выделенных бюджетных учреждений. Размер премии всех других компаний ограничивается только соответственными внутренними бланками (положение о премии, коллективный договор).

Размер премии может быть установлен в твердой финансовой сумме или в типе определенного процента от должностного оклада сотрудника.

Более удобным считается процентное определение объема премии или его максимального и минимального предела. Так как в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексом объема премии. Кроме этого, процентное определение объема премии позволяет дифференцировать поощрения сотрудников в зависимости от занимаемой ими должности и сумме рабочего оклада.

Как правило, при достижении намеченных итогов премии служащим и специалистам начисляются в процентах к рабочему окладу или в абсолютной сумме, а сотрудникам – в процентном отношении к тарифной ставке (сдельный заработок) или в конкретной сумме.

Можно также ввести дополнительные группы определения объема премии. В частности, объем премии может быть увеличена в зависимости от длины стажа работы в компании.

Если сотрудник проработал неполный месяц (квартал) или прекратил рабочие отношения с руководителем по уважительным причинам, в этих случаях выплата премии, как правило, производится за фактически отработанный период в учетном времени.

Объем выплачиваемого вознаграждения по результатам работы за год может зависеть от длительности стажа непрерывной работы в этой фирме. Также объем вознаграждения по результатам работы за год может быть установлен в размере тарифной ставки (оклад) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью отработанный календарный год. Если сотрудник проработали не весь год, вознаграждение выплачивается по отработанному времени.

Подведем итог

Алгоритм начислений доплат, считается одним из главных элементов правил премирования, управляющий устанавливает в своих нормативных документах, посвященных премированию. Сумма премии, выплачиваемая работнику, законодательно не ограниченная и может превышать объем его оклада. Доплата, выплачиваемая управляющему в государственных учреждениях, имеет ограничения в типе максимально допустимого предела соотношения заработной платы управляющего и обычных сотрудников.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Какие виды премий для работников бывают

Добросовестно выполняющие свои обязанности работники могут поощряться за труд руководством фирмы. Такая возможность предусмотрена ТК РФ в ст. 129 и 191. Законодательство устанавливает только общие принципы назначения премий. Виды премий, их периодичность, размер, устанавливаются локальными нормативными актами фирмы. Рассмотрим, какими видами премий могут поощряться сотрудники и каковы их особенности.

Что называют премией

Прежде всего, разберемся с самим понятием премии. Статья 135 ТК РФ включает премию в систему оплаты труда работника, наряду с окладами, ставками, доплатами и надбавками компенсационного, стимулирующего характера. Надо сказать, что границы этих указанных понятий обозначены в законодательстве в целом. Стимулирующие надбавки на практике в ЛНА иногда называют премиями, поскольку и те и другие выплаты – стимулирующего характера. Наряду с термином «премия» в литературе по бизнесу используется как синоним термин «бонус». Бонус, если говорить о нем как о премии, скорее будет обозначать премию нерегулярного характера.

В то же время трудовое законодательство не запрещает и премиальные поощрения, не связанные непосредственно с результатами труда. Они назначаются, как правило, выборочно, по решению руководства и служат поощрением за добросовестный труд в целом. Примером таких поощрительных выплат могут быть премии к профессиональному празднику, к юбилею.
Все разнообразие премиальных стимулирующих выплат, особенностей их применения отражается в «Положении о премировании» фирмы или других подобных ЛНА.

Классификация премиальных выплат

Принято выделять несколько классификационных признаков премий:

  1. По типам заслуг. Здесь имеется в виду, что премиальные выплачиваются за труд или за нетрудовые заслуги. Отличают эти премии цели премирования.
  2. По периодам. Премии делятся на:
    • разовые;
    • ежемесячные (ежеквартальные);
    • годовые.

Из наименования видно, что одни выплаты не носят периодического характера, другие выплачиваются каждый месяц или квартал, а третьи – по итогам года. Отличия здесь во временном интервале выплат.

Источники финансирования также могут быть различны:

  • премии, покрываемые затратами фирмы;
  • премии за счет прибыли;
  • премии за счет спецфондов, целевых поступлений.

В зависимости от источника покрытия сумм, правила расчета и начисления таких премий различаются. Отличаются и правила налогообложения (подробнее о премиях в налоговом учете расскажем далее).

Кроме названых категорий премии разделяют также:

  • по числу премируемых (один человек, отдел, подразделение, все работники фирмы);
  • по методике расчета (фиксированная выплата или в процентах к основной заработной плате);
  • по цели премирования (за выполнение стандартных трудовых обязанностей с высоким качеством или за исполнение особых поручений);
  • по отражению в нормативной документации фирмы (отражена премия в ЛНА или ее выплачивает руководство за заслуги, не упомянутые в локальном акте);
  • по отражению в учете на счетах, соответствующих направлению затрат (например, основное производство, вспомогательные производства, обслуживающие производства и хозяйства, общепроизводственные, общехозяйственные расходы, за счет нераспределенной прибыли) – 20, 23, 29, 25, 26, 84 и др.

Нередко размер премий, выплачиваемых сотрудникам, разнится в зависимости от их квалификации, занимаемой должности. Например, премиальные инженеру и главному инженеру за квартал или по результатам успешного завершения проекта могут существенно различаться.

Остановимся подробнее на премиях, по типам заслуг относящимся к нетрудовым. Обычно они приурочены к каким-либо датам:

  • к юбилею сотрудника;
  • к юбилею компании;
  • к профессиональному празднику;
  • к государственному празднику;
  • по случаю выхода на пенсию и др.

Многие фирмы выплачивают сотруднику премию каждый год, фиксировано или в процентах к зарплате, в день его рождения.

Все перечисленные выплаты – разовые. В расчет средней заработной платы их не включают.

Особенности включения в затраты

В налогообложении премии делятся на две категории:

  • учитываемые в расходах, уменьшающие базу налога на прибыль;
  • не уменьшающие налоговую базу налога на прибыль.

При начислении премии учитывают:

  • выплачивается ли премиальные за трудовые достижения;
  • упомянута ли выплата в колдоговоре, положении о премировании, трудовом договоре.

Премию можно прописать в ЛНА, а в трудовом договоре дать ссылку на документ. Только в этом случае будет правомерно отнесение выплаты в затраты по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). Если хотя бы одно из условий не соблюдено, применяются нормы ст. 270 НК РФ. Уменьшать прибыль на сумму премиальных нельзя. Об этом напомнил Минфин (см. письма №03-03-06/1/726 от 19/10/07 г. и 03-03-06/1/14283 от 24/04/13 г.).

Кстати говоря! Премии за труд и премии, не связанные с трудовыми успехами непосредственно, равно облагаются НДФЛ как доход работника. На них начисляются взносы (ст. 420 НК РФ).

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector