Наказание за нарушение корпоративной культуры
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты. Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить. При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания). Для этого необходимо выполнение следующих действий:

  1. Придание корпоративному документу (кодексу, правилам и тому подобному) силы локального правового акта, то есть утверждение такого документа приказом организации и ознакомление сотрудников с таким приказом и документом под роспись. При этом необходимо иметь в виду, что разработанный корпоративный документ не должен противоречить действующему законодательству, в противном случае его положения не будут действительны.
  2. При нарушении сотрудником положений корпоративного документа — получение объяснений у сотрудника, при неполучении — составление акта о нарушении, вынесение дисциплинарного взыскания, ознакомление с приказом о вынесении взыскания сотрудника, при отказе от подписания — составление соответствующего акта.
  3. При повторном нарушении положений корпоративного документа, имевшем место в течение года после вынесения дисциплинарного взыскания, — подготовка документов, указанных в пункте 2, и издание приказа об увольнении сотрудника по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако в корпоративном документе необходимо четко прописать, какие действия сотрудника являются дисциплинарным проступком.

Так, апелляционным определением Пермского краевого суда от 26.08.2013 по делу № 33-7779-2013 был признан недействительным приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания за нарушение кодекса профессиональной этики, а именно публичное обвинение органа власти в коррупционных действиях. В соответствии с положениями кодекса профессиональной этики, принятого компанией данного сотрудника, «работник должен вести себя безупречно, не допускать отклонений от этических норм и поддерживать положительную репутацию и имидж общества в деловых кругах в рабочее и нерабочее время». Высказывание работника было расценено как нарушение данного положения, то есть совершение дисциплинарного проступка. Однако суд указал, что этика — это установленная норма поведения в обществе, несоблюдение которой влечет общественное порицание. В кодексе профессиональной этики не раскрыто, что является отклонением от этических норм, и какое отклонение может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок, влекущий привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

Таким образом, совершение неэтичных поступков, несмотря на закрепление требований о необходимости «соблюдать этические нормы» в локальных документах, не может являться дисциплинарным проступком и влечь дисциплинарное взыскание, поскольку не связано с выполнением работником его непосредственной трудовой функции.

Большую часть споров в отношении соблюдения норм профессиональной этики и корпоративной культуры занимают споры с участием государственных служащих — сотрудников органов внутренних дел, следственных органов, уголовно-исполнительной системы, нотариусов, адвокатов и тому подобных. Для данной категории сотрудников корпоративный документ, устанавливающий правила поведения, требования к моральному облику, утвержден органом государственной власти или местного самоуправления, более детально регламентирован, и в подавляющем большинстве случаев при увольнении таких сотрудников суд встает на сторону работодателя.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Магаданского областного суда от 11.03.2014 № 33-188/2014 по делу № 2-5786/2013 отказано в иске о восстановлении на службе, поскольку работодатель правомерно уволил истца, так как последний совершил проступок, порочащий честь сотрудника органов внутренних дел, выразившийся в нарушении требований Правил дорожного движения РФ, а также этических и нравственных норм поведения.

Апелляционным определением Верховного Суда Республики Коми от 13.02.2014 по делу № 33-648/2014 также отказано в иске о восстановлении на службе, так как истец совершил действия, нарушающие профессионально-этические принципы, нравственные правила поведения сотрудника, как при исполнении служебных обязанностей, так и вне их, подрывающие деловую репутацию, авторитет органов внутренних дел.

Апелляционным определением Липецкого областного суда от 04.12.2013 по делу № 33-3196/2013 отказано в удовлетворении иска о восстановлении на службе, поскольку истица во время службы допустила совершение проступка, несовместимого с требованиями, предъявляемыми к личным, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел, а именно применила физическую силу к сослуживице, ссылаясь на статью 29 закона РФ № 5473-1 от 21.07.1993 «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовное наказание в виде лишения свободы», однако суд отклонил данный довод, поскольку действующее законодательство предусматривает право применять физическую силу для задержания осужденных, пресечения преступлений и административных правонарушений, совершаемых осужденными или иными лицами, если ненасильственным способом не обеспечивается выполнение их законных требований. В данном случае у истицы отсутствовали правовые основания для применения физической силы.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 26.03.2014 по делу № 2-1038/13-33-627/14, суд удовлетворил исковые требования о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

За недостаточностью доказательств, свидетельствующих о виновности истца, Иркутский областной суд (Апелляционное определение от 18.11.2013 по делу № 33-9359/13) оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении Кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне по отношению к руководству, своим прямым подчиненным.

Имеется и положительная для работодателя практика по делам о нарушении корпоративной этики и культуры, однако для вынесения решений в пользу работодателя от последнего требуется предоставление неоспоримых доказательств виновного поведения работника и неукоснительное соблюдение процедуры увольнения.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.04.2013 № 33-5688/2013 отказано в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, поскольку работодатель (агентство недвижимости) подтвердил нарушение истицей своих обязанностей: в ходе проведенного служебного расследования было установлено, что на объекте представительства работодателя на рабочем месте совместно с истицей находилось постороннее лицо – менеджер по продажам стороннего агентства недвижимости, который неоднократно проводил совместно с истицей прием и консультации граждан в представительстве ответчика. Данные действия можно расценить как протекцию, обеспечивающую преимущества стороннему агенту недвижимости, повлекшую ущемление коммерческих интересов работодателя.

Также были допрошены свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем стороннего агентства. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взысканий (опоздание на работу, зафиксированное надлежащим образом, неисполнение трудового договора и Кодекса поведения работников), истица была уволена по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение было произведено в полном соответствии с требованиями законодательства.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных взысканий как выговор либо замечание суд в основном поддерживает работодателя.

Так, Московским городским судом (Определение от 01.07.2010 по делу № 33-19052/10) признан действительным приказ об объявлении выговора истице за нарушение норм деловой этики и грубые высказывания в адрес сотрудников. Согласно докладной записке финансового директора и директора по персоналу на истицу неоднократно поступали жалобы на ее работу, на отказ выполнять служебные задания администрации, нарушение сроков подготовки документов, нарушение норм деловой этики, направление сотрудникам электронных писем с угрозами, грубыми высказываниями. При этом локальный акт, устанавливающий нормы поведения, компанией не принимался. Суд же, приняв показания свидетелей и правила внутреннего трудового распорядка, оставил в силе приказ об объявлении выговора. Однако при этом удовлетворил иск в части требований о восстановлении на работе истца, уволенного по части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за указанные выше нарушения.

Аналогичным образом Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 14.05.2013 № 33-6720/2013) оставил в силе приказ об объявлении выговора сотруднику за неисполнение и ненадлежащее исполнение без уважительных причин должностных обязанностей, выразившихся в допущенном истцом пренебрежительном и недоброжелательном поведении, граничащим с хамством, в отношении клиента, а также ненадлежащем уровне его консультирования при осуществлении ремонта принадлежащей клиенту бытовой техники, что повлекло за собой обращение клиента с соответствующей жалобой и негативно сказалось на деловой репутации работодателя. Данные обстоятельства подтверждаются отметкой клиента в заказе-наряде о «жестком, недоброжелательном, ироничном общении с клиентом», также его устной претензией к работодателю. Кроме того, суд принял во внимание, что истец данную претензию не оспаривал, объяснения по данному факту представить работодателю отказался, и, оценив обстоятельства дела, пришел к обоснованному выводу о том, что наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора является адекватной мерой дисциплинарного воздействия.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что в случае разрешения спора об обжаловании приказа об увольнении, а не об объявлении выговора, суд, скорее всего, встал бы на защиту работника.

В целом же при вынесении решения по делам об увольнении по части 5 статьи 81 Трудового кодекса суды, в первую очередь, обращают внимание на наличие нарушений, указанных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в числе которых:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины;
  • отказ без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда и отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
  • отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В остальных же случаях, как было рассмотрено выше, нарушение корпоративной культуры само по себе зачастую является недостаточным фактором для признания увольнения законным. Для отстаивания своей точки зрения в суде работодателю потребуется обширная доказательственная база и полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.

Читать еще:  Как правильно отозвать работника из отпуска?

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Корпоративная культура – это визитная карточка компании, идеологическая составляющая деятельности. Несколько компаний могут иметь одинаковую форму собственности, единую специфику деятельности и размер производства, но корпоративная культура будет отличать одну организацию от другой. Данная составляющая имиджа фирмы является не менее важной, чем производственное. И в западных фирмах представление об этом сложено уже достаточно давно. В российских компаниях к этому пришли с некоторым запозданием, но уже сейчас большая часть бизнесменов понимают, насколько важно формировать корпоративную культуру и какое влияние она оказывает на достижение стратегических целей компании. Однако не всегда работники готовы соблюдать корпоративную культуру, установленную в компании. В статье рассмотрим, грозит ли таким работникам наказание за нарушение корпоративной культуры.

Корпоративная культура

Первое формирование корпоративной культуры происходит еще в начале деятельности организации. Такое формирование, как правило, стихийное и происходит оно под действием норм и правил, разделяющих руководителями. Однако, для того, чтобы все правила стали нормой, их должны разделять все сотрудники организации (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное наказание за опоздание на работу).

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Для того, чтобы к работнику можно было применить одну из мер дисциплинарного наказания за нарушение корпоративной культуры, необходимо соблюдение следующих условий:

Условия для наложения дисциплинарного взыскания за нарушение корпоративной культуры Подробнее
Наличие трудовой обязанности, которую работодатель считает исполненной ненадлежащим образом Все трудовые обязанности работника должны быть прописаны и работник с ним должен ознакомиться под роспись
Факт исполнения трудовой обязанности У работодателя должно быть подтверждение того, что работником совершено нарушение
Доказательства вины работника С работника следует взять объяснения о причинах нарушения
Соблюдение порядка наложения наказания Законодательство требует соблюдение определенного порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания

Таким образом, если работодатель решает, что нарушение корпоративной культуры должно приводить к дисциплинарному взысканию, то он должен соблюдать перечисленные условия (Читайте также статью ⇒ Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания).

★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Выговор за нарушение корпоративной культуры

Одним из видов дисциплинарного взыскания относится выговор. Применять их работодатель вправе в тех случаях, когда работник совершил дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком (192 ТК РФ) понимают неисполнение (ненадлежащее исполнение) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных от него. До того, как применить к работнику один из видов дисциплинарного взыскания, с него необходимо потребовать объяснений о допущенном нарушении.

Но возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнику за нарушение им корпоративной культуры, например, если он явился на работу не по дресс-коду? В этом случае подобное нарушение не имеет отношение к возложенным на работника трудовым обязанностям (если конечно, одежда сотрудника никак не влияет на качество работы и не влияет на производственные процессы). Поэтому дисциплинарное взыскание к нему в данном случае применяться не должно.

Однако, если работник ознакомился с Положением о корпоративной культуре под роспись, то он обязан его соблюдать. А значит и наказание за нарушение данного получения работник может понести. Но данное наказание дисциплинарным взысканием быть не может. В Положении о премировании, к примеру, может предусматриваться уменьшение или лишение работников премии в случае нарушении ими требований корпоративной культуры. Помимо этого, возможно и моральное воздействие на нарушителя: объяснить ему его неправильное поведение, убедить в необходимости соблюдения правил, а также разъяснения важности смысла этих правил.

Увольнение за нарушение корпоративной культуры

Может ли нарушение корпоративной культуры привести к увольнению работника? Предположим, что некое поведение сотрудника было расценено как нарушение корпоративной этики. Может ли руководство за это уволить?

В Трудовом кодексе нет такой статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуры». Однако, при совершении какого-либо нарушения работодатели просто принуждают работника написать добровольно заявление об увольнении. Но законным данное увольнение назвать нельзя и его можно оспорить. Однако, для увольнение работника за нарушение корпоративной культуры возможно обращение к п. 5, ст. 81 ТК РФ (увольнение за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей). Для того, чтобы работник был законно уволен по данной статье, потребуется соблюдение следующего:

  1. Такой документ, как корпоративные правила (или любой другой подобный документ) должен иметь силу локально правового акта. Это означает, что данный документ должен быть утвержден приказом руководителя, а ознакомится с приказом и данными правилами должен каждый работник под подпись. Кроме того, при составлении данного документа следует обратить внимание на то, что он не должен противоречить действующему законодательству, иначе положения правил будут признаны недействительными.
  2. Если работник нарушил положения корпоративных правил, то с него нужно получить объяснения о причинах проступка. Если объяснения он дать отказывается, то потребуется составить акт об отказе. Далее составляется акт о нарушении и издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Работник должен ознакомиться с приказом под роспись, а если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт об отказе.
  3. Если возникает повторное нарушение в течение одного года с момента вынесения дисциплинарного взыскания, то работник уже может быть уволен. При этом также должен соблюдаться порядок вынесения дисциплинарного взыскания, то есть получение с работника объяснений и т.д.

Важно! В корпоративном документе должно быть указано, что нарушение работником корпоративной культуры является дисциплинарным проступком. И с данным документом все сотрудники компании должны ознакомиться под роспись.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др. нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Заключение

Нарушение корпоративной культуры, как правило не является достаточным фактором для того, чтобы применять к работнику дисциплинарное наказание, например, такое жесткое, как увольнение. Если работник обратиться в суд, то работодателю в этом случае нужно будет привести веские и достаточные доказательства законности увольнения, а также подтвердить тот факт, что увольнение проводилось с соблюдением требований законодательства при вынесении дисциплинарного взыскания.

Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

Несоответствие как повод для увольнения.

Соответственно, важнейшим признаком правового поведения является наступление юридических последствий: правовая гарантированность правомерного поведения и возможность привлечения к юридической ответственности за поведение противоправное.

Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования. При этом важно постоянно стимулировать работников на соблюдение построенных правил и принципов посредством корпоративов, поощрений и дополнительного обучения.

В рамках официально-делового стиля допускается для мужчин: деловой костюм классического покроя и расцветки в сочетании с рубашкой и галстуком.

Увольнять сотрудника, который приносил пользу предприятию и помог достичь определенного уровня, всегда тяжело. Но для блага предприятия к этому надо подходить как к подрезке дерева или обрезке виноградника. Без сожаления обрезать лишние ветки. Лишние ветки будут забирать питательные вещества и только отрицательно влиять на урожай.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Нагрубил коллеге – получи выговор

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

Как происходит увольнение за несоответствие должности

На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Правила дресс-кода не установлены. Любая попытка уволить сотрудника будет незаконной, потому что в ст. 77 ТК РФ нет оснований для увольнения по причине несоответствия стиля работника каким-либо стандартам.

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя.

Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ? 1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Вредное воздействие «злых языков» может проявляться по-разному. Например: Для борьбы со «злыми языками» существуют две группы мер: психологические и юридические.

Читать еще:  Форма КО-2. Заполнение расходного кассового ордера формы

Что принято считать психологическими мерами по борьбе со сплетниками и злословцами? Это могут быть: Однако, как показывает практика, указанные меры не приводят к успеху в искоренении явления «злых языков» в коллективе без применения юридических методов борьбы.

О том, как установить запрет на курение и правила дресс-кода, читайте статью

«Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение»

в журнале № 6’ 2012 Работодателям необходимо помнить, что объявить замечание можно при наличии следующих составляющих в совокупности: Как видите, юридически значимым обстоятельством для наказания сотрудника является факт наличия в действиях работника состава дисциплинарного правонарушения (см. определение Конституционного Суда РФ от 25.02.2010 № 377-О-О)

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Не может также являться основанием увольнения, поскольку не является в силу закона дисциплинарным проступком, нарушение корпоративной этики и некорректное поведение, о чем указал Московский городской суд в своем Определении от 02.03.2012 по делу № 33-6720.

К лицам, не являющимся государственными служащими, суды относятся мягче — здесь подавляющее число споров разрешается в пользу граждан, несправедливо получивших дисциплинарное взыскание, несмотря на явное нарушение локальных актов.

Принимая во внимание подтвержденный собранными по делу доказательствами факт неисполнения истцом своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия неснятого дисциплинарного взыскания у истца, суд признал увольнение правомерным.

По делам об обжаловании приказов о применении таких дисциплинарных

Этика современного российского бизнеса

Деловая этика бизнеса, ее сущность и принципы формирования.

Особенности становления этики российского бизнеса. Анализ этических кодексов, их роль в процессе принятия решений сотрудниками компаний. Характеристика корпоративного кодекса ОАО «Ростелеком».

Когда нужно увольнять работника

Специалисты отдела кадров и руководители всегда должны знать по каким причинам нужно уволить сотрудника. Как минимум часть этих причин, которая относится к действующему законодательству, должна быть прописана в своде правил компании. Это, во-первых, позволяет руководству аргументировать свои решения, а, во-вторых, может защитить сотрудника от безосновательного увольнения.

Некомпетентность

Если сотрудник после обучения, коучинга, практики, получая обратную связь, демонстрирует, что он не способен выполнять основные требования должности – это серьезная причина для увольнения.

Конечно, можно дать второй шанс, предложить другую должность, снизить требования или нагрузку, составить план повышения производительности, но чаще всего это не срабатывает. Чем больше времени вы даете не компетентному сотруднику, тем больше денег теряет компания. А ведь на этом месте мог бы быть более квалифицированный человек, который, сейчас, возможно, ищет работу.

Разумнее всего увольнять таких людей еще на ранних этапах, когда вы видите, что они не подходит для этой работы. Это пойдет на пользу не только компании, но и сотруднику, ведь он получит еще одну возможность найти работу, на которой будет справляться.

Опоздания и прогулы

Срывы дедлайнов и пропуски работы бывают у многих, но большинство сотрудников стараются информировать тимлида или руководителя о проблемах и, если это возможно, просят пересмотреть сроки работы. Если кто-то из сотрудников без уважительной причины регулярно опаздывает и безответственно относится к задачам, скорее всего, его пора уволить.

Компания – это сотрудники, продуктивность компании зависит от каждого из них, а они друг от друга. Если кто-то один подводит коллег, не выполняет свои обязанности и безответственно относится к общему делу – страдает вся команда. Дело тут не только в снижении эффективности, но и в разногласиях, которые неизбежно возникнут, если кто-то будет плохо делать свою часть работы.

Во многих компаниях есть свод правил, в котором указано сколько нужно прогулов, чтобы уволить кого-то. Руководителям стоит придерживаться, установленных норм. У всех бывают сложные периоды и в такие моменты сотрудники больше всего нуждаются в понимании и поддержке. Однако, если это повторяется слишком часто и причины становятся все более размытыми, то работника стоит отпустить.

График аттестации и приказ

График утверждается руководителем. Это локальный нормативный акт, в котором устанавливается список сотрудников, проходящих аттестацию, период ее проведения. В приказе обязательно должны быть указаны сроки проведения проверки и определены члены комиссии. Работники знакомятся с этими документами заблаговременно, не менее чем за два месяца, под подпись. Также на аттестуемого сотрудника необходимо подготовить характеристику или отзыв, с которым он также должен быть ознакомлен заблаговременно.

Нарушение корпоративной этики наказание

Некорректное поведение. Кодекс этики и служебного поведения


Любые погрешности речи, промедление, заикание вызывают напряжение или раздражение у собеседника. И при несоответствии тона содержанию информации собеседник склонен доверять интонации.

Прежде чем позвонить, следует наиболее кратко сформировать поставленную задачу, сделать необходимые заметки. После соединения нужно представиться, указав своё имя и название компании, а затем уточнить у собеседника, располагает ли он достаточным количеством времени. Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции.

Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника. В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия,

Наказание за нарушение корпоративной культуры

Такое формирование, как правило, стихийное и происходит оно под действием норм и правил, разделяющих руководителями. Однако, для того, чтобы все правила стали нормой, их должны разделять все сотрудники организации (Читайте также статью ⇒ ).Для того, чтобы к работнику можно было применить одну из мер дисциплинарного наказания за нарушение корпоративной культуры, необходимо соблюдение следующих условий:Условия для наложения дисциплинарного взыскания за нарушение корпоративной культурыПодробнееНаличие трудовой обязанности, которую работодатель считает исполненной ненадлежащим образомВсе трудовые обязанности работника должны быть прописаны и работник с ним должен ознакомиться под росписьФакт исполнения трудовой обязанностиУ работодателя должно быть подтверждение того, что работником совершено нарушениеДоказательства вины работникаС работника следует взять объяснения о причинах нарушенияСоблюдение порядка наложения наказанияЗаконодательство требует соблюдение определенного порядка наложения на работника дисциплинарного взысканияТаким образом, если работодатель решает, что нарушение корпоративной культуры должно приводить к дисциплинарному взысканию, то он должен соблюдать перечисленные условия (Читайте также статью ⇒ ).(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгОдним из видов дисциплинарного взыскания относится выговор.

Нарушение трудовой этики

Другой вопрос внутренняя политика в компании. Можно, что называется пободаться, но потом найдут как уволить по другим «притянутым за уши» формальным основаниям. Хуже, если просто подставят. 2.

Можно ли считать нарушение трудовой дисциплины — «за несоблюдение субординации с худ. руководителем, или несоблюдение Кодекса этики Такому-то., объявить замечание», если ранее эти документы (кодекс) не были предъявлены для ознакомления и работник был на работе, но вел разговор с руководителем на повышенных тонах относительно режима работы? 2.1. Доброго вам дня. Если вы не согласны с выговором, то вы имеете право обжаловать его в судебном порядке, или написать жалобу на работодателя в трудовую инспекцию.

3. Скажите пожалуйста, можно ли уволить работника с предприятия по недоверию, систематическое нарушение корпоративной и трудовой этики? На какие статьи ТК РФ можно сослаться? Скажите как это можно сделать квалифицированно?

Администрация Жуковского района

Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя. Что делать и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?

В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 по 04.02.2011 она работала в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 была уволена по инициативе работодателя по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 за разглашение коммерческой тайны. В нарушение ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» при

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Возвращаясь к вопросу увольнения.

Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя.

Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ? 1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга № 2-1942/19(11) от 27.04.2011.

Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 по 04.02.2011 она работала … в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 была уволена по инициативе работодателя по статье 81 пункту 6 подпункту «в» за разглашение коммерческой тайны.

В нарушение статьи 11 Федерального

Дресс-код и запрет на курение: устанавливаем и наказываем за нарушение

Установленным дресс-кодом в наше время никого не удивить.

Однако бок о бок с запретами идут нарушения, и именно тут у работодателей возникает большое количество вопросов, которые мы и рассмотрим ниже. Какие требования дресс-кода можно предъявить работникам Подобный вопрос возникает уже в момент определения требований к форме одежды и внешнему виду в собственной компании.

Стоит ли четко и строго очерчивать требования к форме одежды работников или можно ограничиться рекомендациями по стилю?

Все зависит от трех составляющих: 1) сферы деятельности компании. Наиболее строгими в плане дресс-кода считаются банки и силовые структуры.

Порядок увольнения в связи с нарушением корпоративной этики прокомментировал для журнала «Трудовое право» управляющий партнер ЮК «Генезис» Артем Денисов

Общие принципы этического поведения сотрудников в документах разных компаний примерно одинаковы и сводятся к следующему: соблюдение законодательства и внутренних актов компании, следование высоким моральным принципам, ответственное отношение к должностным обязанностям, поддержка положительной репутации компании, уважительное отношение к коллегам и клиентам, соблюдение конфиденциальности информации и другое. Возвращаясь к вопросу увольнения.

Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя.

Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?

1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга № 2-1942/19(11) от 27.04.2011. Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон

К вопросу о природе норм корпоративной этики и возможности привлечения ее нарушителей к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права (Забрамная Е.Ю.)

Следует отметить, что признак наступления юридических последствий имеет огромное значение для характеристики правового поведения, определяя его место и роль в механизме правового регулирования, поскольку именно различные варианты правового поведения являются зачастую теми юридическими фактами, которые порождают, изменяют и прекращают правоотношения, в т.ч.

в сфере наемного труда.На основании изложенного актуальным аспектом проблематики разграничения нормативного и правового поведения представляется соотношение права и иных регуляторов общественных отношений, а также определение природы некоторых социальных норм и последствий их нарушения.Данная проблематика имеет особую остроту именно в трудовом праве в связи с наличием в составе источников норм данной отрасли локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в которые сейчас активно включаются так называемые этические и корпоративные нормы и даже принимаются кодексы корпоративной либо профессиональной этики (этические кодексы).

Читать еще:  Невыход на работу из-за задержки зарплаты

1. Нарушение деловой этики

Стендалю принадлежат слова, важность которых для взаимоотношения людей и для управления производством трудно переоценить: «Опереться можно только на то, что сопротивляется».Каждый специалист ценен своим профессиональным мнением.

В развитие этой мысли в менеджменте сформулирован такой принцип:

«Если двое специалистов во всем согласны, то один из них – лишний!»

К злоупотреблениям служебным положением можно отнести и насмешки.

Ведь подчиненный может просто побояться ответить так, как он ответил бы, не будь «шутник» его начальником.В случае предстоящей реорганизации или сокращения штатов руководство утаивает информацию об этом, оттягивая неприятный момент принятия решения и его оглашение, чтобы «не травмировать раньше времени».

Однако отсутствие в коллективе информации по таким жизненно важным вопросам приводит к возникновению слухов, как правило, более неприятных, чем скрываемые обстоятельства.

Можно ли уволить сотрудника за нарушение правил корпоративной этики?

Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное.

Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу № 2-116/2012.

Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н.

по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, чтопо мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники.

В качестве доказательств работодатель

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании?

Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии.

Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было. Трудовой кодекс РФ не содержит статьи

«увольнение за несоответствие корпоративной культуре»

. На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке.

При соблюдении же ряда процедур возможно увольнение

Дисциплинарная ответственность работника за нарушение правил корпоративной культуры (Бобровская Е.)

Этот вопрос приобретает особо острое значение в тех случаях, когда та или иная норма корпоративного поведения, которую работодатель полагает нарушенной, напрямую не связана с трудовой функцией работника.

Однако все больше компаний внедряют так называемые кодексы корпоративной этики, определяющие стандарты поведения работников и санкции за их нарушение.Анализ кодексов крупнейших федеральных компаний, опубликованных на их сайтах, показывает, что в большинстве случаев термин «корпоративная культура» определяется как набор стандартов поведения, ожидаемых компанией от своих работников.Так, Сбербанк определил корпоративную этику как «принятые в Банке стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые

Нарушение правил…

Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было.

Истец поинтересовался почему, после чего Е.

без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования.

Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял.

Как компании вынуждают сотрудников нарушать закон

В российских компаниях чаще всего воруют топ-менеджеры – KPMG

У большинства компаний есть кодекс поведения, который раз в год обновляется и подписывается всеми сотрудниками. «Сотрудники должны вести дела в соответствии с самыми высокими моральными стандартами, – можно прочесть в одном из подобных документов. – Этические и юридические обязательства должны исполняться таким образом, чтобы отражать гордость сотрудников за свою компанию». Это отрывки из правил поведения сотрудников Enron. Очевидно, что для поддержания высоких этических стандартов на работе одних правил поведения или морального кодекса недостаточно.

Нарушения корпоративной этики стали частым явлением. За последнее десятилетие организации заплатили миллиарды долларов штрафов за этические нарушения. Недавний скандал с Wells Fargo стоил корпорации $185 млн штрафа, поскольку 5300 сотрудников открыли более 1 млн фальшивых счетов. Скорее всего, безнравственные решения сотрудников стали следствием глубоких системных процессов.

Несмотря на добрые намерения, организации навлекают на себя этические катастрофы, создавая среду, где люди чувствуют себя вынужденными принимать решения, о которых они раньше не могли и подумать.

Вот пять способов, которые используют организации, чтобы спровоцировать хороших людей на безнравственное поведение.

Люди в компании не чувствуют, что могут свободно высказываться. Даже когда руководство заявляет, что исповедует политику открытых дверей, некоторые поступки лидеров мешают людям открыто заявлять о своих опасениях по поводу этики. Чтобы люди не становились соучастниками или зачинщиками нарушений, жизненно необходимо создать культуру свободы высказывания. В своей книге Encouraging a Speak Up Culture Элизабет Моррисон из Нью-Йоркского университета пишет: «Вам нужно преодолеть два основных препятствия, мешающих сотрудникам честно высказываться. Первое – естественное чувство, что все усилия бесполезны (что докладывать о ситуации не стоит или что никто все равно не захочет услышать правду). Второе – естественный страх, что честность будет наказана или вызовет другую жесткую реакцию». Поведение менеджера в ответ на выражение опасений людей задает тон – если лидер проявляет даже незначительное раздражение, тем самым он подает сигнал о том, что на самом деле не хочет слышать о подозрениях сотрудников.

Милые нарушители

Серина Вэш, бывший федеральный прокурор США
«Когда я начала участвовать в обвинительных процессах по делам о коррупции, я ожидала, что буду иметь дело с подлецами. Я была потрясена, когда обнаружила, что это обычные хорошие люди – с такими я спокойно могла бы вместе пить кофе тем же утром. И все же это были хорошие люди, совершившие ужасные поступки».

В компании практикуется давление на людей с целью достижения нереалистичных целей. Исследования Гарвардской школы бизнеса указывают на то, что необоснованно высокие цели могут мотивировать людей на сомнительные действия для их достижения, особенно если эти цели кажутся нереалистичными. Руководители могут подталкивать людей к обману двумя способами. Или они будут срезать углы на пути к цели, или делать приписки в отчетах о выполнении. По словам Лизы Ордонес, профессора Университета штата Аризона, «цели вызывают сильный эффект «туннельного зрения», заставляют людей сосредоточиваться на деталях в ущерб всему остальному, включая потенциальные последствия сомнительных решений, принятых ради их достижения». Когда люди чувствуют риск неудачи, они переключаются в режим предотвращения потерь, боясь потерять работу, статус или бонусы. Администрация по делам ветеранов дорого заплатила за этот урок, когда пыталась бороться со 115-дневным сроком ожидания госпитализации в городе Финиксе. Администрация поставила новую цель – снизить время ожидания до 14 дней, что привело к заявленному снижению срока госпитализации до 24 дней. Но сотрудники чувствовали, что от них ждут манипуляций с отчетностью для создания видимости выполнения задач. Тем временем 40 ветеранов умерли, ожидая лечения в госпитале.

Противоречивые цели вызывают чувство несправедливости. Когда у людей спровоцировали это чувство, возникают условия для сделки с совестью. Исследование Морин Амброз, Марка Сибрайта и Маршалла Шминке о несправедливости в организациях доказывает корреляцию между замечаемой сотрудниками несправедливостью и их сознательным выбором саботировать организацию. Рассмотрим одну компанию, которая в погоне за ростом поставила перед людьми противоречивые задачи. Главе отдела поставок выделили $3,5 млн на модернизацию завода, чтобы утроить объем производства. Часть этих средств пришла из сокращенного на 25% маркетингового бюджета того же подразделения. В то же время, чтобы добиться более высоких результатов, отдел продаж раздробил территорию каждого торгового представителя. Раздражение сейлзов по поводу того, что теперь нужно выполнять тот же план, но на меньшей территории, усугубилось резким снижением маркетинговой поддержки, которая могла бы подстегнуть продажи. Противоречащие друг другу цели привели к перепроизводству продукции, которая залеживалась у дистрибуторов.

Каждый десятый

41% сотрудников, опрошенных во время общенационального исследования в сфере бизнес-этики, заявили, что за последний год наблюдали поступок, нарушающий этические нормы, а 10% ощущали давление со стороны организации, подталкивавшей их к сделке с совестью

Этика не затрагивается в повседневных обсуждениях. Многие руководители убеждены, что вопросы этики следует обсуждать в случае, если разразился скандал. Каждый сотрудник получает свою ежегодную «прививку этики» во время обязательного обновления морального кодекса компании, и затем все дружно забывают об этом до следующего года. В книге Four Myths about Morality and Business Ник Эпли, профессор Чикагского университета, пишет: «Мысль о том, что все люди разные и все в жизни относительно, – миф. На самом деле людей нужно учить, как ценности организации соотносятся с конкретными решениями». Лидерам следует стремиться к тому, чтобы в повседневных делах сотрудники исходили из соображений этики, а также создавать правила и нормы, в которых этика будет первостепенным делом. Джонатан Хайдт, профессор бизнес-этики Нью-Йоркского университета и основатель компании Ethical Systems, отмечает, что важно говорить о положительных примерах этичного поведения, а не только о нарушениях. Постоянное упоминание положительных поступков, совершаемых людьми, укрепляет желание принимать нравственные решения.

Сотрудники не видят положительного примера. Лидеры должны отдавать себе отчет в том, что с них спрос больше, чем с других. Они должны быть внимательны к тому, как люди трактуют их поведение. Руководители, хорошо знающие подчиненных, будут внимательны к своей реакции на стресс, неудачам в работе, а также будут тщательно оценивать, насколько спокойно люди принимают плохие новости.

Даже когда речь идет о малейшей лжи во спасение, подлинные лидеры стараются ни в коем случае не посылать людям сигнал, что лицемерие – это нормально. Например, руководитель может просмотреть презентацию сотрудника и дать совет: «Я думаю, эти два слайда лучше убрать: они как красная тряпка для быка, а нам не хочется упускать возможность получить от комитета по бюджету необходимые средства». Лидер может думать, что действует в интересах коллектива (выбивает необходимые ресурсы), однако человек, который готовил презентацию, только что получил сигнал: «Мы не можем говорит всю правду, потому что это может помешать нам получить желаемое». Лидерам следует ставить себя на место подчиненных, чтобы понять, какой сигнал они посылают.

Организации, которые не хотят увидеть свое имя в скандальных новостях, должны подвергать свои действия гораздо более строгой проверке, чем они, возможно, привыкли. В эпоху корпоративного недоверия для создания высокого уровня этики на работе одного кодекса поведения недостаточно. Это дело требует постоянных интенсивных усилий, направленных на то, чтобы этические стандарты стали нормой, а все, что им не соответствует, отвергалось как недопустимое.

Об авторе: Рон Каруччи – соучредитель и партнер компании Navalent, которая консультирует топ-менеджеров по вопросам управления изменениями; автор восьми бестселлеров

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector