Особенности смешанной формы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплаты

В наше время смешанная оплата труда чрезвычайно востребована и распространена среди владельцев предприятий.

С ее помощью можно стимулировать работников на достижение лучших итогов поставленных перед ними задач.

Достижения будут сопровождаться ростом оклада тогда, когда прибыль компании увеличивается.

Что это за форма — особенности

Смешанная форма — особый вид расчета заработной платы, который подразумевает под собой некоторые важные нюансы и правила. Здесь допустимо объединение систем тарифных и бестарифных. Это дает возможность стимулировать сотрудника на интенсивный труд, который принесет пользу предприятию.

При этом можно установить целую систему приятных поощрений. Это могут быть процентные ставки, вознаграждения за качество продукции, доплаты за перевыполнение установленных норм работы и так далее.

О существующих формах оплаты труда читайте здесь.

Основные разновидности

Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:

• комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
• плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;
• дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.

Это основные виды смешанной системы оплаты труда.

Каждый работодатель может сделать выбор в ее пользу, если он заинтересован в эффективности труда сотрудников организации.

Как рассчитывается заработная плата?

В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.

Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.

Чтобы определить ее размер при комиссионной системе, нужно умножить выручку от проданной работником продукции на комиссионный процент, который прописывается в договоре, который составлен с сотрудником. Допустимой валютой могут быть только рубли. Это формула для комиссионной системы расчета.

Зарплата = Выручка от проданной работником продукции * Комиссионный процент.

Если речь идет о дилерском механизме (ЗДМ), то действует другая особенность. Прибыль от проданных товаров умножается на стоимость продажи товаров в рублях. Благодаря этому можно определить, какую зарплату получит человек в рублях.

Когда применяется?

Как говорилось ранее, данный вариант объединяет в себе оплату по тарифному и бестарифному способу. С помощью такого метода можно установить зарплату сотрудникам, как фиксированную ставку или оклад. Все прочие доплаты зависят только от результатов труда конкретной компании.

Используется смешанная форма в компаниях бюджетного типа, у которых есть право на занятие предпринимательской деятельностью.

В такой ситуации часть зарплаты выплачивается по установленным тарифам, а вторая – в зависимости от окончательного результата работы специалистов.

Каждое предприятие и организация должна правильно выбрать систему оплаты труда, ориентируясь на сферу деятельности.

Но в процессе выбора подходящего варианта стоит ориентироваться на количество сотрудников в штате, особенности труда специалистов и сферу деятельности предприятия, чтобы не совершить ошибку.

Примеры профессий

Смешанная оплата труда не применяется там, где нельзя применять к результатам работы профессионалов количественные показатели. Это сотрудники офиса, преподаватели, доктора и другие люди.

Если речь идет о крупном предприятии, которое выпускает стандартизированную продукцию в больших количествах, можно пользоваться смешанной системой оплаты труда. Обычно такой вариант применяется в случае с такими профессиями:

С помощью такого варианта оплаты труда можно значительно сэкономить, увеличив эффективность работы специалистов.

Это обусловлено тем, что они заинтересованы в качестве и количестве выпускаемой продукции.

Преимущества и недостатки

У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны. В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:

• прибыль сотрудника организации напрямую зависит от того, насколько производителен его труд;
• каждый работник, который ответственно относится к своим задачам, может рассчитывать на высокую прибыль;
• сотрудник сможет с легкостью сопоставить результаты работы и то вознаграждение, которое за это положено;
• компания несет расходы только в том случае, если продукция уже была реализована.

Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы. При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.

Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты. Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.

Выводы

Как вы видите, смешанная система оплаты труда очень эффективна. Именно поэтому уместно вводить ее на различных предприятиях. С помощью такого варианта количество и качество выпускаемой продукции стремительно увеличивается, что положительно влияет на прибыль предприятия.

Смешанные формы оплаты труда

Чисто тарифные и бестарифные формы встречаются относительно редко. Значительно эффективнее комбинация обеих систем, что позволяет сочетать стимулирующие требования к результатам работ с социальным характером оплаты труда. Наиболее интересные результаты дает комплексное применение смешанных систем на различных уровнях управления: компания — подразделение — бригада — работник. Смешанные (комбинированные) методы пригодны как для рабочих коллективов, так и для технических и функциональных служб предприятия.

Исторический экскурс

В отечественном строительстве с 1970-х гг. применялся бригадный и коллективный подряд, при котором оплата труда и премирование основывались на использовании нормативов заработной платы на рубль объема строительно-монтажных работ. Эти новации были основаны на опыте работы комплексных бригад, особенно развитом в крупнопанельном домостроении. В развитие этих форм внутреннего хозяйственного расчета большой вклад внесли практики-строители П. А. Злобин, В. Е. Копелев, Г. В. Масленников, В. П. Сериков, И. А. Воевода, В. А. Затворницкий, А. М. Суровцев, Н. И. Травкин [1] и другие.

При бригадном подряде между бригадой и администрацией строительной организации заключается договор, в соответствии с которым бригаде устанавливаются объемы и сроки работ, а администрация берет на себя снабжение и техническое обеспечение производства. Договором определяется материальная ответственность как бригады, так и администрации. Расчетный фонд заработной платы но объекту и премиальный фонд выделяется бригаде, благодаря чему рабочие могут проявлять самостоятельность и инициативу, оптимальным образом распределять ресурсы, не допускать срыва сроков и повышать качество работ. Улучшаются условия для взаимопомощи и взаимовыручки в бригаде, так как рабочие заинтересованы в общем успехе.

Коллективный подряд включает в состав бригады и работников администрации, что исключает антагонизм между ними и рабочими и помогает заинтересовать весь коллектив строительной организации в быстром и качественном выполнении работ. Кроме того, получили известность участковый подряд, объединяющий в единый коллектив работников строительного участка, бригадно-поточный метод и сквозной бригадный подряд, при которых заключаются договоры между смежными бригадами потока или предприятий-смежников но технологической цепочке изготовления, транспортировки и монтажа конструкций.

При распределении заработной платы по бригадному подряду учитывается также фактически отработанное время, поэтому такие формы оплаты труда являются смешанными, сочетают в себе тарифное и бестарифное начало. Эти нормативы дифференцируются по видам работ с учетом различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются на конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п.

Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда ведется журнал бригады, где фиксируются факторы, повышающие или понижающие коэффициент трудового участия (КТУ) для каждого члена бригады.

К сожалению, в 1990-х гг. при реформировании экономических отношений в стране опыт бригадного хозрасчета был практически утерян. В настоящее время условия внутреннего подряда в строительных организациях устанавливаются по инициативе руководителей.

Методику использования бригадного подряда можно пояснить на следующем условном примере. Предположим, звено из пяти человек в составе бригады бетонщиков в соответствии с производственным заданием выполнило устройство монолитных железобетонных конструкций: 40 м 3 перекрытий и 30 м 3 стен. Договорная стоимость работ составляет 1 млн руб. без НДС. Заказчик работу принял. В составе звена двое рабочих имеют III разряд, еще двое — IV разряд, и звеньевой имеет V разряд.

Предположим, в компании установлен бригадный норматив заработной платы при устройстве монолитных железобетонных конструкций 16%, тарифная ставка рабочего I разряда в коллективном договоре установлена 100 руб/ч, остальные ставки приняты в соответствии с тарифными коэффициентами (см. гл. 20 учебника). В текущем месяце 21 рабочий день, но один из членов бригады по болезни отработал неполный месяц. Расчет заработной платы приведен в табл. 35.2.

Таблица 35.2

Расчет заработной платы для бригады

Начислено за месяц, руб.

При расчете заработной платы вначале определяется общий фонд оплаты труда звена по нормативу:

0,16 1 000 000 = 160 000 руб.

Из этой суммы могут вычитаться обязательные выплаты из фонда заработной платы звена: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за подвижной и разъездной характер работы, за руководство бригадой (в примере таких выплат нет). Не включается также оплата пособий по временной нетрудоспособности и другие виды дополнительной заработной платы.

Тарифная часть рассчитывается умножением фактически отработанного времени на тарифную ставку, эта сумма составляет 104 448 руб. Поскольку тарифная часть меньше фонда оплаты труда, оставшаяся часть делится между членами звена с учетом КТУ. В противном случае тарифная оплата каждого работника корректировалось бы умножением на понижающий коэффициент, равный отношению фонда оплаты труда к общей сумме тарифной оплаты — это означало бы, что звено не выполнило норму выработки. В любом случае должна обеспечиваться законодательно установленная минимальная оплата труда.

Далее определяется сумма дополнительных выплат за счет повышенной производительности труда:

160 000 – 104 448 = 55 552 руб.

Для распределения этих выплат каждому работнику устанавливается КТУ. Он назначается с учетом значений ключевых показателей, установленных для работников. Возможные значения приведены в табл. 35.2. Как правило, базовым значением КТУ является единица, дополнительные доли добавляются или вычитаются. Минимальным значением является 0. Иногда с помощью КТУ распределяется не дополнительные выплаты, а весь фонд оплаты труда бригады. В этом случае КТУ не может быть меньше 0,5. Может также быть установлен максимальный КТУ (обычно 1,5—2).

Изначально (в 1970—1980-е гг.) КТУ проставлялся советом бригады или собранием бригады. В настоящее время процедуру применения КТУ целесообразно оговорить в коллективном договоре; в соответствии с ним КТУ может устанавливаться всей бригадой, бригадиром, мастером или специальной комиссией.

Занесем индивидуальные значения КТУ в таблицу. Определим условные баллы для каждого работника умножением тарифной оплаты на КТУ. Таким образом, на индивидуальный балл влияет квалификация, отработанное время и КТУ. Общая сумма баллов в примере равна 72 189,6. Определим цену каждого балла: 55 552 : 72 189,6 = 0,7695291 руб. (эту величину желательно не округлять, оставляя шесть-восемь знаков после запятой; иначе сумма заработной платы будет рассчитана ошибочно). Далее получаем доплату каждого работника, умножая индивидуальный балл на цену балла, и заносим результат в таблицу. Окончательно начисленную сумму получаем, добавляя к тарифной оплате доплату и другие обязательные выплаты (в примере отсутствуют).

При распределении общего фонда оплаты труда предприятия между подразделениями может применяться тот же метод. В этом случае вместо КТУ ежемесячно проставляется так называемый коэффициент трудового вклада (КТВ).

Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. КТВ, равный единице, устанавливается коллективам участков и бригад при выполнении производственной программы, отсутствии нарушений техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины, претензий к качеству работ.

В качестве критериев оценки трудового вклада участков, бригад применяются ключевые показатели эффективности, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ, равное 1,0. В табл. 35.3 приведены

возможные максимальные значения коэффициентов, применяемые при установлении показателей.

Таблица 35.3

Возможные ключевые показатели эффективности и оценка КТУ, КТВ

Ключевые показатели .эффективности строителей

Особенности смешанной формы оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Cоциально-экономическая политика РК, в том числе здравоохранение выходит на новый уровень, характеризующийся направленностью своей деятельности на конечный результат, т. е. сохранение и укрепление здоровья казахстанцев. В настоящее время задачей Министерства здравоохранения РК является реализация государственной политики, осуществление межотраслевой координации и государственное регулирование предоставления услуг в области здравоохранения, и создание эффективной системы здравоохранения, направленной на формирование здоровой конкурентоспособной нации.

Работники государственных медицинских организаций получают зарплату в соответствии с государственной тарифной сеткой, разработанной Министерством труда и социальной защиты населения. В ряде областей страны проводятся пилотные проекты по введению новой системы оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работников здравоохранения складывается из трех компонентов:

ü гарантированной базовой зарплаты;

ü премии, выплачиваемой в соответствии с числом пациентов, находящихся под наблюдением данного медицинского работника;

ü премии, выплачиваемой за определенные виды процедур.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждом конкретном случае должна применяться именно та форма и система платы труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Организация заработной платы в здравоохранении РК основана в основном на классической тарифной системе учета меры труда, которая включает:

Средства, превышающие нормативный объем финансирования по заработной плате, распределяются в форме премий.

Доплата – выплата к должностным окладам и тарифным ставкам (окладам), носящая компенсационный характер за дополнительные трудозатраты работника.

Надбавки– стимулирующая выплата к тарифной части, носящая постоянный или временный характер, за ненормированный рабочий день, стаж работы и т.д.

Премии и другие поощрительные выплаты – стимулирующие выплаты, носящие как регулярный, так и разовый характер, связанные с результатами труда работника.

При установлении систем оплаты труда необходимо руководствоваться следующими едиными принципами:

Обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальных размеров.

Согласно пункта 1 статьи 107 Трудового Кодекса РК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий определяется Постановлением Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»,в котором должности работников распределены по блокам:

А-управленческий персонал,

В-основной персонал,

С-административный персонал,

D-вспомогательный персонал.

Должностные оклады (тарифная ставка) работников организаций (п. 3 Постановления) – определяется путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их должностных окладов (тарифной ставки) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к функциональным блокам и стажа работы по специальности, присвоенных квалификационных разрядов (для рабочих), на размер БДО (на сегодняшний день составляет 17697 тенге), установленного Правительством РК. Коэффициенты для исчисления должностных окладов утверждены Приложением 2 Постановления.

Реестр должностей гражданских служащих сферы здравоохранения (п.4 Постановления) утвержден Приказом «Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих в некоторых сферах системы здравоохранения», согласно которому медицинская сестра высшего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В3-1, среднего уровня квалификации высшей категории отнесена к звену В4-1.

К примеру, должностной оклад медицинской сестры среднего уровня квалификации высшей категории (В3-1) со стажем свыше 25 лет составляет:

3,77 (коэффициент) х17697=66717,7 тг. (без доплат и надбавок и без удержаний).

Работодатель обязан ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы (согласно статье 113 Кодекса) в письменной или электронной форме при выплате заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Основному персоналу организаций установлена доплата за заведование отделением (кабинетом) в размере 50 % от БДО (п. 14 приложения 18 к Постановлению).

Доплаты за психоэмоциональные и физические нагрузки (пп.3 п. 5 приложения 5 к Постановлению) в организациях, оказывающие консультативно-диагностическую помощь предусмотрены специалистам хирургического профиля, в том числе детским: врачам (хирургу, урологу, онкологу-хирургу, маммологу, травматологу-ортопеду, офтальмологу, оториноларингологу, стоматологу-хирургу, акушер-гинекологу) в размере 80% от БДО.

Средняя заработная плата – это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени (за час, день, месяц, год).

Расчет средней заработной платы производится на основании Единых правил исчисления средней заработной платы, утвержденных Приказом «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

Согласно п. 6 исчисление средней заработной платы, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда, за исключением среднемесячного заработка, определенного в целях возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина согласно Гражданского кодекса РК.

При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, указанные в приложении к Правилам.

Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество рабочих дней (рабочих часов), приходящихся на период события.

Во всех случаях средний дневной (часовой) заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов) в расчетном периоде.

Согласно статье 79 Трудового кодекса РК (далее – Кодекс) работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

При этом отдельно учитываются время сверхурочных работ, работы в ночное время, выходные, праздничные дни, дни командировок.

Согласно статье 109 Кодекса оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Согласно статье 108 Кодекса при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя из дневной (часовой) ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов от установленной дневной (часовой) ставки работника.

Согласно Кодексу сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (сверх нормального количества рабочих часов за учетный период).

Согласно вышеуказанным работа в выходные и праздничные дни не относится к сверхурочным.

Литература:

1. Экономика здравоохранения: учебное пособие под ред. А.В. Решетникова – 2-е изд.-М., 2007г.- 272.

2. Экономическая теория: Учебник/Под ред. В.И. Видяпина, А.И. Добрынина, Г.П. Журавлевой, Л.С. Тарасовича. – С.-П., 2004.

3. Курс экономической теории/Под общей ред. М.Н. Чепурина и Е.А. Киселевой – М, 2004.

4. Экономическая теория в условиях рыночных преобразований: Учебное пособие. Аубакиров Я.А. – А., 2003.

5. Рыночная экономика Казахстана: проблемы становления и развития. – В двух томах / Под ред. М.Б. Кенжегузина. – А., 2001.

6. Государственное регулирование экономики в условиях Казахстана: теория, опыт, проблемы. Мамыров Н.К., Ихданов Ж. – А.: Экономика, 1998.

Дополнительная:

1. Кодекс РК «О здоровье народа и системе здравоохранения».

2. Государственная программа развития здравоохранения Республики Казахстан «Денсаулық» на 2016-2019 гг.

3. Трудовой Кодекс РК.

4. Постановление Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»,

5. Гражданский кодекс.

6. Приказ «Об утверждении Единых правил исчисления средней заработной платы».

7. Приказ «Об утверждении Реестра должностей гражданских служащих в некоторых сферах системы здравоохранения».

8. Экономика и управление здравоохранением: учебное пособие. Л.Ю.Трушкина, Р.А.Тлепцеришев, А.Г.Трушкин, Л.М. Демьянова – Ростов на Дону: Феникс, 2003. – 384 с.

9. Социальная энциклопедия: А.П. Редкая, Г.Н. Горкин, Е.Д. Катульская и др. – М., БРЭ, 2000. – 438 с.

10. Общественное здоровье и здравоохранение: учебник. Ю.П.Лисицын, Н.В.Полунина– М.: Медицина, 2002.г. 416 с.

11. «Старшая медицинская сестра», Журнал, МЦФЭР – Казахстан, Алматы.

12. Журнал «Главная медицинская сестра», Москва.

13. Журнал «Сестринское дело». Москва.

14. Журнал «Медсестра», Москва.

Контрольные вопросы:

1. Понятие «Заработной платы».

2. Виды заработной платы.

3. Тарифная система оплаты труда.

4. Бестарифная система оплаты труда.

5. Смешанная система оплаты труда.

6. Оплата труда работников государственных учреждений и казенных предприятий (Постановление Правительства РК «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий»).

Формы оплаты труда

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов.

Работник, выполняя свои профессиональные функции на предприятии или в организации, имеет право на справедливое вознаграждение за свой труд и его стимулирование, выражающееся выплатой работодателем заработной платы.

Минимальный размер зарплаты, ее форма, тарифная сетка и методы начисления изменяются и зависят от множества принципиальных факторов. Но в любом случае работодатель при определении выбора унифицированных форм, методов и системы оплаты труда должен руководствоваться требованиями закона.

Юридические акты, регламентирующие процесс и порядок оплаты труда, постоянно изменяются и совершенствуются, в новом, современном трудовом законодательстве вопрос нормирования и оплаты труда четко определен в соответствии с принципами трудового права.

Современные формы и виды оплаты труда

Формы и системы оплаты труда изменяются с течением времени. Задача работодателя выбрать тот или иной вариант денежного вознаграждения, стимулирующий работника улучшать трудовые показатели и совершенствовать свои навыки. В новом трудовом законодательстве формы и методы оплаты принципиально различаются по характеристикам.

Существует два вида зарплаты:

Основная зарплата выплачивается в определенном размере по нормированному тарифу, по принципу отработанного времени, к дополнительной относятся выплаты за неотработанное время, например, в качестве оплаты отпуска.

Выделяют две основных формы:

Понятие «сдельная форма оплаты труда» применяется, когда расчеты с работниками производятся исходя из различного изменяющегося количества продукции, произведенной работником, и нормированных тарифов. Существуют варианты сдельной оплаты:

• сдельно-премиальная форма, кроме оклада по тарифу и иных выплат предусматривает выплату организацией премии. Сдельно-премиальная форма эффективна для стимулирования персонала на усовершенствование рабочего процесса и устранение недостатков в работе.
• Размер сдельно-прогрессивной зарплаты от минимального и выше изменяется в зависимости от количества продукции, которую работник произвел в организации за определенный период.
• Косвенно-сдельная плата характерна для работников вспомогательных производств, или обслуживающих производств и высчитывается исходя из общих сумм по тарифам заработной платы сотрудников предприятия, которое они обслуживают.
• Аккордная, или бригадная форма оплаты труда входит в понятие «коллективные формы оплаты труда» и является одной из разновидностей коллективных выплат. Понятие «аккордная система» применяется в случаях, когда необходимо выполнить комплекс работ за конкретный срок. Обычно работы выполняет коллектив (бригада) работников. При аккордной системе размер денежного вознаграждения организация начисляет по коллективному принципу – всей бригаде, а затем сумма делится между работниками. С целью стимулирования, в случае выполнения работы раньше установленного срока и эффективного усовершенствования рабочего процесса, аккордная система допускает выплату работникам премии в соответствии с нормированной тарифной сеткой. Эффективно используется аккордная система в строительстве, при судостроительных работах, масштабном ремонте оборудования крупных размеров.
• Сущность метода простой сдельной оплаты предполагает расчет в размере, высчитанном на основании расценок и тарифов, принятых на предприятии, и единиц произведенной продукции.

Повременная оплата возможна в вариантах:

• при простой повременной зарплате ее размер от минимального высчитывается и изменяется исходя из фактически отработанного работником нормированного времени с учетом его квалификационных данных и установленных тарифов.
• При повременно – премиальной оплате в размер зарплаты работника включена стимулирующая премия.
• Повременная с нормированным заданием оплата подразумевает выполнение определенного плана.
• Повременно-сдельная форма является смешанной, и включает в себя как признаки повременной, так и признаки сдельной оплаты.

В отдельную разновидность способов оплаты труда следует отнести понятие «комиссионная заработная плата», которая, в свою очередь, разделяется еще на два вида: комиссионно-премиальную и комиссионно-сдельную. Такая система является хорошим стимулом для совершенствования персоналом навыков и эффективного исполнения обязанностей.

Сущность и особенность комиссионной системы в выплате персоналу денежных сумм в зависимости от тех выгод, которые он приносит организации. Хорошо характеризует понятие рассматриваемой системы выплата сотруднику процента от количества проданного товара, что стимулирует его продуктивность.

Подобный подход к начислению зарплаты оказывает стимулирующее действие на профессиональный вклад персонала в деятельность организации.

Анализ форм и систем оплаты труда позволяет сделать вывод: в современных, изменяющихся социальных условиях, руководству предприятия или организации и работнику предоставлено широкое поле возможностей для совершенствования и выбора наиболее приемлемого и удобного способа оплаты труда, находясь в рамках норм и принципов закона.

Денежная форма при оплате труда

Трудовой Кодекс определяет, какая унифицированная денежная форма заработной платы будет являться основным видом расчетов работодателя с работником. Такое требование закона обусловлено изменяющимся значением денег в условиях рыночной экономики.

Именно получение денег стимулирует работника качественно исполнять обязанности и совершенствовать навыки.

Зарплата выдается по установленным тарифам в денежных единицах, имеющих законное обращение в государстве. В РФ выплаты производятся в форме наличного или безналичного расчета в рублях, хотя прямого запрета на выплаты в иностранной валюте трудовое законодательство не содержит.

Тем не менее выплата заработной платы в иностранной валюте может быть расценена, как нарушение ТК РФ. При изменении курса иностранной валюты в сторону понижения, минимизируется размер выплат работнику, что негативно скажется на его финансовом положении.

Натуральная оплата труда

Работодатель может заключить с работником соглашение о выплате зарплаты посредством натуральной (неденежной) формы. Однако законом к такому виду выплат предъявляется требование: часть, выплаченная в натуральной форме, не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты, это социально защищает работника.

Понятие «натуральная форма оплаты труда», в сущности, предполагает выдачу работнику той продукции, которую производит или приобретает организация либо предприятие, в счет размера зарплаты. Натуральный вид оплаты устанавливается трудовым договором с работником. Перед заключением соглашения, которым утверждается неденежная форма оплаты труда, работник пишет заявление об установлении рассматриваемой формы для оплаты труда.

Частичная оплата труда в натуральной форме

Расчет с персоналом при помощи частичной оплаты труда продукцией закреплен трудовым законом, и является, в сущности, дополнительным вариантом оплаты труда. Такой вид расчетов предполагает, наряду с выплатой денежных средств, рассчитанных по специальным тарифам, выдачу продукции, произведенной предприятием, или приобретенной предприятием.

Переход заработной платы от денежной формы к частичной выдаче продукции должен быть обусловлен вескими причинами. Как правило, работодатель прибегает к подобной унифицированной схеме расчетов с работником в ситуации тяжелого финансового положения предприятия.

Частичная оплата труда продукцией предупреждает недостатки нестабильного экономического положения организации.

Для работодателя важно получить согласие (заявление письменной формы) персонала на частичную оплату труда продукцией. Производя выплаты, работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и разумности и оценивать стоимость продукции не выше рыночной в определенном экономическом секторе. В качестве заработной платы работодатель может выдавать только продукцию, которая находится в свободном обороте.

Случаи выплаты заработной платы в натуральной форме

Рассматриваемая форма оплаты труда применяется на предприятиях, продукцию которых работник может регулярно и эффективно использовать. Например, довольно часто на предприятиях сельскохозяйственного сектора экономики в условиях нестабильного положения организации практикуется выплата части заработной платы продуктами питания.

Продукция, выдаваемая в качестве зарплаты, должна быть пригодной для использования. По общему правилу, натуральные выплаты организация производит в виде товаров народного потребления. Заработная плата в натуральном выражении выдается персоналу с учетом квалификации, качества работы, количества отработанных часов, может использоваться, как стимулирующая мера.