Порядок оплаты труда работников по балльной системе
Sbertimekpk.ru

Финансовый портал

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

Порядок оплаты труда работников по балльной системе

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

  • способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
  • форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
  • компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

  • тарифная (ст. 143 ТК);
  • нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
  • системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

  • квалификация сотрудника;
  • сложность работы;
  • количество труда;
  • качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

  1. Бонусная.
    Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли. Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.
  2. Рейтинговая.
    Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
    • уровень образования;
    • опыт;
    • место в структуре организации.

Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

  • Балловая.
    Это искаженное название балльной системы оплаты труда.
  • Состав оплаты труда при балльной системе

    В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

    С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

    Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

    В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

    1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
    2. Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

    Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

    В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

    Формула расчета оплаты

    Заработная плата сотрудников при использовании балльного способа исчисляется по формуле:

    Зарплата = (баллы работника / общее количество баллов всех работников) × общий фонд зарплаты коллектива.

    Формула может быть упрощена, если в целом общее количество баллов и расходы организации на оплату труда устойчивы. В этом случае целесообразно определить среднюю цену балла как соотношение фонда заработной платы организации к общему количеству баллов, набранному трудящимися. Тогда формула упростится:

    Зарплата = Баллы работника × Средняя цена балла.

    Интересно: поскольку балльная система является разновидностью бестарифной, то формулы расчета схожи. При расчете заработка по бестарифному способу используется такой порядок:

    Зарплата = Процент трудового участия × Общий фонд зарплаты коллектива.

    Пример расчета оплаты по балльной системе

    Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

    • определить количество баллов, набранных работниками в соответствии с таблицей баллов;
    • определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
    • определить размер фонда заработной платы организации;
    • рассчитать оплату.

    Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

    Организационное обеспечение деятельности руководителя

    Отсутствие графика рабочего дня руководителя

    Составление рабочего графика

    Составление и отслеживание актуальности рабочего графика

    Техническое обеспечение деятельности руководителя

    Допущение просрочек при составлении документации

    Своевременная подготовка документации, периодическое сопровождение на встречах

    Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах

    Организация деятельности сотрудников фирмы

    Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями

    Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы

    Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников

    Разработка стратегических задач

    Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее

    Планирование на ближайшие полгода

    Планирование на 3 года вперед

    Полный рабочий день

    Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии

    В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

    Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

    Введение работодателем балльной системы

    Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

    1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
    2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
    3. Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

    Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

    Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

    1. При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

    Согласие не требуется, если:

      • система вводится в организации в качестве первой;
      • переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).
    1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
    2. Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

    Преимущества и недостатки балльной системы

    Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

    • Такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.
    • В качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.
    Читать еще:  С какого возраста наступает уголовная ответственность?

    Среди минусов можно выделить:

    • «плавающую» сумму зарплаты;
    • сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
    • возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.

    Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.

    Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

    Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

    Система оплаты труда – механизм, помогающий работодателю определиться с тем, сколько и в каких объёмах необходимо выплачивать средства своим работникам. От выбора системы оплаты труда зависит работа бухгалтерии и то, каким образом в компании будет проходить делопроизводство. Ну, и естественно, что для того, чтобы адекватно выбрать такой механизм, необходимо в подробностях разобраться, как он работает. Например, бальная система оплаты труда – когда она используется и какой у неё порядок выплат.

    Бальная система оплаты труда – основные понятия

    Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы. Если она используется на предприятии, то средства выплачиваются относительно того, какой вклад вложил каждый отдельный работник в рабочий процесс. То есть заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от объёмов его участия в общем производстве. Мерой такого участия является так называемый бал, которые помогает работодателю точно высчитывать, сколько именно он должен заплатить сотруднику.

    Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

    • Какая у сотрудника квалификация;
    • Насколько сложную работу он выполняет;
    • Общий объём труда, который он выполнил;
    • Качество работы, которую выполнил сотрудник;

    Для того, чтобы правильно присвоить работнику его баллы, нужно знать от чего отталкиваться. В данном случае лучше всего использовать стандартные способы вычисления. Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения. Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату.

    Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д.

    Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами. Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

    Когда используется бальная система оплаты труда

    Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

    • Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
    • Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
    • После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

    Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций. В таком случае работодателю нужно:

    • Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
    • Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
    • Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

    Порядок оплаты труда при бальной системе

    Пытаясь точно определить, сколько и каким образом выплачивать сотрудникам деньги по бальной системе, многие руководители сталкиваются с определенными затруднениями. Они связаны с письмом №111-6-1, которое опубликовал Роструд. Там говорится, что сотрудники, занимающие одинаковые должности, обязаны получать одинаковый оклад. Но, как уже было установлено выше, бальная система оплаты труда указывает на то, что размер заработной платы зависит не только от занимаемой должности, но и от того, какими навыками обладает сотрудник и насколько качественно выполняет свою работу. А значит даже если два человека занимают одну и ту же должность, их оклады всё равно могут сильно отличаться один от другого.

    В данном случае работодатель может только действовать так, как указано в письме от Роструда. Всем людям, занимающим одинаковые должности, устанавливается одинаковый оклад. А балы начинают влиять на, так сказать, всё, что доплачивается выше оклада – то есть на премии, бонусы. В таком случае доплаты и будут рассчитываться по формуле бальной системы оплаты труда.

    Если работодатель проигнорирует письмо Роструда, работники могут посчитать это дискриминацией и обратиться в соответствующие органы.

    Применение бальной системы оплаты будет оптимально, если организация небольшая и все сотрудники занимают разные должности.

    Пример расчета оплаты по бальной системе

    Довольно распространённым примером является бальная система оплаты труда медицинских работников. Дело в том, что врачи и медики получают соответствующий своей должности оклад. Но при этом они получают компенсационные выплаты, которые определяются по количеству наработанных сверхурочно часов, переработке, ночным сменам и т.д. Это – одна из разновидностей бальной системы, пусть и не настолько прямая, как та, что обсуждалась ранее. Также бальная система в бюджетных учреждениях тоже применяется с определённой спецификой расчётов.

    Для того, чтобы определить размер заработной платы сотрудника, нужно рассчитать следующее:

    • Сколько набрал тот или иной сотрудник баллов за расчетный период. Это делается при помощи специальной таблицы.
    • Определить, сколько всего было набрано баллов всеми работниками организации.
    • Определить, сколько средств будет направлено организацией на выплату заработной платы.
    • Рассчитать заработную плату, оперируя всеми вышеприведенными данными.

    Допустим, всего фирма за расчетный период набрала 140 баллов, а на заработную плату организация выделила 140 000 рублей. А сотрудник, для которого рассчитывается зарплата, смог набрать 15 баллов. В таком случае его зарплата будет равна:

    15/140 Х 140 000 = 15 000

    То есть один сотрудник, отработав расчетный период и набрав своё количество балов, получается 15 000 рублей зарплаты. И подобный расчет нужно будет провести для каждого человека, который работает в организации – от руководителя предприятия до рабочего в цеху. То есть бальная система оплаты труда больше всего плюсов даёт достаточно небольшим организациям. Если в ней несколько сотен человек, то подобные расчеты займут очень много времени.

    Плюсы и минусы бальной системы оплаты труда

    Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

    • Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей. Например, для бухгалтерских организаций, кадровых служб.
    • Критерии, по которым производится выплата заработной платы, можно устанавливать самостоятельно, исходя из специфики производства и работы всего предприятия. Например, большая бухгалтерская или делопроизводческая организация может опираться на количество и своевременную подачу нужной документации. Организации поменьше могут ориентироваться на то, насколько правильно эта документация оформлена.

    Среди недостатков такой системы будет:

    • Зарплата всегда будет “плавающей”. У сотрудника не будет возможности точно рассчитывать на какую-то сумму, потому что она будет отличаться каждый расчетный период.
    • Бальную систему оплаты труда сложно использовать. За каждый период, когда сотруднику нужно выплатить зарплату, необходимо будет заново оценить его качество работы и рассчитать нужную сумму. Это будет большой нагрузкой для ответственного отдела, особенно если организация большая.
    • Могут возникнуть конфликты между сотрудниками, особенно на основе тех критериев, по которым высчитывается качество труда. Это – почти неизбежно и может повлечь за собой множество проблем.

    Также стоит отметить системы оплаты труда, которые очень похожи на бальную, но ею не являются. Например, рейтинговая. Она несколько отличается от рассматриваемой системы оплаты тем, что рейтинговая более стабильная в плане заработной платы. Она пересчитывается только в том случае, если изменился один из трёх критериев:

    • У сотрудника повысился или понизился уровень образования;
    • У сотрудника изменился опыт в соответствующей должности;
    • Повысилось или понизилось место в общей структуре всего предприятия;

    Рейтинговая системы основывается не на качестве и количестве выполненных работ, а на присвоенном человеку рейтинге. Он зависит от уровня образования каждого отдельного работника, от того, какую должность он занимает и какой у него специализированный опыт. Эта система оплаты труда несколько лучше подходит для больших организаций, хотя никто не освобождает работодателя от необходимости учитывать письмо, изданное Рострудом.

    Читать еще:  Правила и сроки уплаты авансов по земельному налогу

    Ещё одной системой, которая похожа на бальную, является бонусная. Только в этом случае сотруднику начисляется определенный процент от общей прибыли организации. Эти средства начисляются ему бонусом сверх его оклада, так что подобная система идеально приспособлена к требованиям, которые выдвигает Роструд.

    Грейдирование персонала: методика определения должностных окладов

    Система грейдов разработана для распределения вознаграждения за труд работникам с одинаковой квалификацией, но выполняющим различную работу. Грейдирование имеет сходство с тарифной системой оплаты труда. Используя грейды в оплате труда, работодатель может распределять сотрудников по разным группам и назначать им зарплату в зависимости от эффективности их деятельности для компании.

    Понятие грейдирования персонала в организации

    Грейдирование должностей в оплате труда – это выплата разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности. В дословном переводе на русский язык «грейдинг» означает класс или степень. Суть системы состоит в том, что работники одной организации получают заработную плату в зависимости от грейда, в котором находятся, а не от занимаемой должности.

    В процессе оценки имеющихся должностей в организации создается система классов. Их уровень зависит:

    • наличия и количества людей в подчинении;
    • полезности для организации;
    • квалификации;
    • уровня ответственности.

    Каждый класс имеет свои минимальную и максимальную размеры оклада, соответствующий социальный пакет. Принцип оплаты труда становится абсолютно прозрачной, работники знают, за что они получают зарплату, какие возможности им даст переход на другой уровень и к чему может привести неисполнение своих обязанностей.

    Грейдирование представляет собой метод оплаты труда, учитывающий интересы и работодателя, и работника. Он позволят сотруднику увеличивать уровень зарплаты без повышения в должности: достаточно перейти в другой более высокий грейд, доказав свою полезность компании по результатам комплексной оценки. В итоге у работника низшего звена оплата труда может быть выше, чем у сотрудника-администратора.

    Для каких предприятий подходит система грейдов?

    Грейдирование персонала подходит для средних и крупных компаний, т. к. в таких организациях много сотрудников, и, следовательно, большое количество должностей. Есть основные две причины, почему это выгодно для подобных предприятий.

    1. Грейдирование позволяет работнику строить карьеру горизонтально, не меняя должность, увеличивая качество труда и соответственно размер зарплаты.
    2. Эта система отменяет необходимость создания дополнительных должностей, которые должны определять уровень зарплаты. Это особенно актуально в крупных компаниях с большим количеством сотрудников.

    Какие задачи помогает решить грейдирование?

    В небольшой компании со сплоченным коллективом, где каждый знает свою работу и имеется понятная система начисления премиальных, грейдирование не принесет особой пользы. Эта система решает задачи больших организаций, имеющих финансовые, кадровые и иные проблемы.

    • Преодоление кризисных ситуаций. В неблагоприятное для организации время, компания обычно начинает проводить сокращения штатов, чтобы оптимизировать свои расходы. Грейдирование персонала позволяет обойтись без этой непопулярной меры, экономя на неэффективных сотрудниках и положительно мотивируя других.
    • Равенство возможностей. Система грейдов позволяет строительство не только вертикальной карьеры, но и горизонтальной, улучшая материальное положение работника.
    • Прозрачность начисления зарплаты. Сотрудники могут оценить уровень личной и коллективной эффективности.
    • Формирование резерва. Проведенная оценка должности и выявленные факторы дают возможность обучить и подготовить кадровый резерв.

    Методы грейдирования должностей в оплате труда

    Внедрение системы грейдов делает предприятие более конкурентоспособным на рынке, привлекает к сотрудничеству высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров. Используют два метода структурирования грейдов:

    • классификация должностей;
    • оценка должностей с использованием математических расчетов.

    Организация, внедряя метод, выбирает количество уровней, ширину грейдов, определяет какие должности группируются вместе. От варианта выбранного грейда зависит вилка оплаты труда внутри него:

    • узкие грейды – 10%;
    • средние – 15-20%;
    • широкие – более 20%.

    При использовании узких грейдов для повышения оплаты труда сотруднику придется перейти на другой уровень. В широкий грейд входит большое количество должностей, акцент делается не на иерархию, а на компетентность сотрудников. Снижается потребность в частых индексациях оплаты труда, одновременно возникает необходимость в создании дополнительной структуры для проверки эффективности работы сотрудников.

    Положение об оплате труда работников: что должно содержать, как составить, утвердить

    Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

    Для чего нужно положение об оплате труда

    Положение об оплате труда работников (далее Положение об ОТ) – это нормы, регулирующие процедуры начисления и выплаты зарплаты на предприятии.

    В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

    С помощью этого акта происходит определение в трудовом контракте зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

    Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

    Кто должен составлять положение

    Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

    Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

    Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

    Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

    Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

    Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

    Скачать образец положения ОТ в 2019 году

    Положение об оплате труда работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

    Скачать образец ознакомительного листа работников с положением в формате Word.

    Что должно содержать положение об оплате труда работников

    В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

    Общие положения

    Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

    Система оплаты труда

    Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

    Сюда могут быть отнесены:

    • Окладная часть;
    • Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
    • Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
    • Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
    • Доплаты за внеурочные часы — выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
    • Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
    • Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

    Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

    • Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
    • Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, командировок и т. д.;
    • Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы — по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
    • На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

    Порядок индексации заработной платы

    Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

    Бальная система оплаты труда — когда используется, порядок оплаты

    Система оплаты труда – механизм, помогающий работодателю определиться с тем, сколько и в каких объёмах необходимо выплачивать средства своим работникам. От выбора системы оплаты труда зависит работа бухгалтерии и то, каким образом в компании будет проходить делопроизводство. Ну, и естественно, что для того, чтобы адекватно выбрать такой механизм, необходимо в подробностях разобраться, как он работает. Например, бальная система оплаты труда – когда она используется и какой у неё порядок выплат.

    Читать еще:  Расчет неустойки по договору

    Бальная система оплаты труда – основные понятия

    Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы. Если она используется на предприятии, то средства выплачиваются относительно того, какой вклад вложил каждый отдельный работник в рабочий процесс. То есть заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от объёмов его участия в общем производстве. Мерой такого участия является так называемый бал, которые помогает работодателю точно высчитывать, сколько именно он должен заплатить сотруднику.

    Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

    • Какая у сотрудника квалификация;
    • Насколько сложную работу он выполняет;
    • Общий объём труда, который он выполнил;
    • Качество работы, которую выполнил сотрудник;

    Для того, чтобы правильно присвоить работнику его баллы, нужно знать от чего отталкиваться. В данном случае лучше всего использовать стандартные способы вычисления. Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения. Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату.

    Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д.

    Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб.

    Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами. Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

    Когда используется бальная система оплаты труда

    Для того, чтобы ввести на своём предприятии бальную систему оплаты труда, нужно следовать установленному законодательством алгоритму. Эта процедура установлена в Трудовом кодексе Российской Федерации:

    • Ввести бальную систему оплаты труда может только глава всего предприятия или человек, у которого есть все необходимые полномочия. Он принимает решение о том, что хочет перейти на эту систему, в соответствии со ст. 135 ТК РФ. После этого руководитель должен определиться с кругом лиц, которые должны будут заняться разработкой локального акта.
    • Сотрудники, которых определил руководитель, приступают к разработке проекта локального акта.
    • После того, как проект разработан, он передается органам, которые будут заниматься его рассмотрением. Они, руководствуясь ст. 372 ТК РФ, должны вынести общее мнение по проекту и на это у них есть 5 дней. Срок начинает отсчитываться с того момента, как ответственный орган получает на руки все бумаги по проекту.

    Профсоюз или представитель организации, которые занимается рассмотрением проекта, могут вынести как положительное, так и отрицательное мнение о решении руководителя предприятия. Если они отказывают, то у работодателя есть три дня для того, чтобы урегулировать все возникшие неприятности и разногласия. И даже в случае, если все стороны так и не пришли к единому мнению, руководитель предприятия всё равно может направить свой проект на утверждение дальше. Но в таком случае ответственные организации могут его обжаловать и посодействовать тому, чтобы его не разрешили.

    Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций. В таком случае работодателю нужно:

    • Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников. Об этом говорится в ст. 74 ТК РФ.
    • Утвердить проект локального акта, который разработали установленный руководителем круг сотрудников.
    • Ознакомить всех сотрудников предприятия с новым проектом. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ.

    Порядок оплаты труда при бальной системе

    Пытаясь точно определить, сколько и каким образом выплачивать сотрудникам деньги по бальной системе, многие руководители сталкиваются с определенными затруднениями. Они связаны с письмом №111-6-1, которое опубликовал Роструд. Там говорится, что сотрудники, занимающие одинаковые должности, обязаны получать одинаковый оклад. Но, как уже было установлено выше, бальная система оплаты труда указывает на то, что размер заработной платы зависит не только от занимаемой должности, но и от того, какими навыками обладает сотрудник и насколько качественно выполняет свою работу. А значит даже если два человека занимают одну и ту же должность, их оклады всё равно могут сильно отличаться один от другого.

    В данном случае работодатель может только действовать так, как указано в письме от Роструда. Всем людям, занимающим одинаковые должности, устанавливается одинаковый оклад. А балы начинают влиять на, так сказать, всё, что доплачивается выше оклада – то есть на премии, бонусы. В таком случае доплаты и будут рассчитываться по формуле бальной системы оплаты труда.

    Если работодатель проигнорирует письмо Роструда, работники могут посчитать это дискриминацией и обратиться в соответствующие органы.

    Применение бальной системы оплаты будет оптимально, если организация небольшая и все сотрудники занимают разные должности.

    Пример расчета оплаты по бальной системе

    Довольно распространённым примером является бальная система оплаты труда медицинских работников. Дело в том, что врачи и медики получают соответствующий своей должности оклад. Но при этом они получают компенсационные выплаты, которые определяются по количеству наработанных сверхурочно часов, переработке, ночным сменам и т.д. Это – одна из разновидностей бальной системы, пусть и не настолько прямая, как та, что обсуждалась ранее. Также бальная система в бюджетных учреждениях тоже применяется с определённой спецификой расчётов.

    Для того, чтобы определить размер заработной платы сотрудника, нужно рассчитать следующее:

    • Сколько набрал тот или иной сотрудник баллов за расчетный период. Это делается при помощи специальной таблицы.
    • Определить, сколько всего было набрано баллов всеми работниками организации.
    • Определить, сколько средств будет направлено организацией на выплату заработной платы.
    • Рассчитать заработную плату, оперируя всеми вышеприведенными данными.

    Допустим, всего фирма за расчетный период набрала 140 баллов, а на заработную плату организация выделила 140 000 рублей. А сотрудник, для которого рассчитывается зарплата, смог набрать 15 баллов. В таком случае его зарплата будет равна:

    15/140 Х 140 000 = 15 000

    То есть один сотрудник, отработав расчетный период и набрав своё количество балов, получается 15 000 рублей зарплаты. И подобный расчет нужно будет провести для каждого человека, который работает в организации – от руководителя предприятия до рабочего в цеху. То есть бальная система оплаты труда больше всего плюсов даёт достаточно небольшим организациям. Если в ней несколько сотен человек, то подобные расчеты займут очень много времени.

    Плюсы и минусы бальной системы оплаты труда

    Среди преимуществ будет бальной системы оплаты труда следует выделить:

    • Такая система оплаты труда отлично подходит для предприятий, где нет конкретных и четких показателей. Например, для бухгалтерских организаций, кадровых служб.
    • Критерии, по которым производится выплата заработной платы, можно устанавливать самостоятельно, исходя из специфики производства и работы всего предприятия. Например, большая бухгалтерская или делопроизводческая организация может опираться на количество и своевременную подачу нужной документации. Организации поменьше могут ориентироваться на то, насколько правильно эта документация оформлена.

    Среди недостатков такой системы будет:

    • Зарплата всегда будет “плавающей”. У сотрудника не будет возможности точно рассчитывать на какую-то сумму, потому что она будет отличаться каждый расчетный период.
    • Бальную систему оплаты труда сложно использовать. За каждый период, когда сотруднику нужно выплатить зарплату, необходимо будет заново оценить его качество работы и рассчитать нужную сумму. Это будет большой нагрузкой для ответственного отдела, особенно если организация большая.
    • Могут возникнуть конфликты между сотрудниками, особенно на основе тех критериев, по которым высчитывается качество труда. Это – почти неизбежно и может повлечь за собой множество проблем.

    Также стоит отметить системы оплаты труда, которые очень похожи на бальную, но ею не являются. Например, рейтинговая. Она несколько отличается от рассматриваемой системы оплаты тем, что рейтинговая более стабильная в плане заработной платы. Она пересчитывается только в том случае, если изменился один из трёх критериев:

    • У сотрудника повысился или понизился уровень образования;
    • У сотрудника изменился опыт в соответствующей должности;
    • Повысилось или понизилось место в общей структуре всего предприятия;

    Рейтинговая системы основывается не на качестве и количестве выполненных работ, а на присвоенном человеку рейтинге. Он зависит от уровня образования каждого отдельного работника, от того, какую должность он занимает и какой у него специализированный опыт. Эта система оплаты труда несколько лучше подходит для больших организаций, хотя никто не освобождает работодателя от необходимости учитывать письмо, изданное Рострудом.

    Ещё одной системой, которая похожа на бальную, является бонусная. Только в этом случае сотруднику начисляется определенный процент от общей прибыли организации. Эти средства начисляются ему бонусом сверх его оклада, так что подобная система идеально приспособлена к требованиям, которые выдвигает Роструд.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector