Увольнение в связи с прогулом спорные моменты

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С ПРОГУЛОМ

Материал подготовил
помощник юриста ЮФ”Логос”
Минин Сергей

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает возможность работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с прогулом работника, устанавливая, что прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.6 ч.1 Ст. 81 ТК РФ). Однако причины отсутствия работника на рабочем месте могут быть различными и, зачастую, не зависящими от его собственной воли. Также возможна неправильная оценка работодателем обстоятельств отсутствия работника на месте с последующим наложением несоразмерно строгого дисциплинарного взыскания. В каких же случаях отсутствие на рабочем месте будет считаться прогулом и как можно защититься от увольнения за отсутствие на рабочем месте по уважительным причинам?

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 устанавливает, что увольнение работника за прогул возможно в случае:

• Невыхода на работу без уважительных причин;
• Нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока после предупреждения;
• Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• Самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск.

В первую очередь необходимо отметить, что в случае возникновения трудового спора факт совершения работником прогула должен доказываться работодателем. При разрешении вопроса о законности увольнения за прогул должны быть установлены следующие обстоятельства:

• Продолжительность отсутствия работника на рабочем месте;
• Причина (и степень ее уважительности) отсутствия работника на рабочем месте;
• Установленный для работника режим отдыха;
• Соблюдение установленного законом порядка увольнения;
• Дополнительные обстоятельства (беременность, временная нетрудоспособность и т.п.).

При разрешении вопроса о продолжительности отсутствия работника на рабочем месте, ключевое значение имеют нахождение его вне пределов рабочего места в течение четырех часов и режим времени отдыха сотрудника. Исходя из судебной практики и буквального толкования положений ТК РФ, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины менее четырех часов или ровно четыре часа не может расцениваться как прогул. Также не может включаться в продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте установленное рабочим распорядком время отдыха. Таким образом, к примеру, отсутствие работника на рабочем месте с 12:00 до 16:40 при том, что ему установлен обеденный перерыв с 13:00 до 13:40, не может считаться прогулом.

Единого перечня уважительных причин отсутствия на рабочем места, установленного Законом, нет. Степень уважительности той или иной причины работодатель и суд устанавливают самостоятельно, в каждом случае отдельно. Рассмотрим основные причины, на которые работники чаще всего указывают как на уважительные.

Во-первых, чаще всего работники ссылаются на плохое самочувствие и обращение за медицинской помощью к врачу. Однако новейшая судебная практика показывает, что при отсутствии листка нетрудоспособности или иного документа, подтверждающего нетрудоспособность сотрудника по состоянию здоровья, отсутствие работника на рабочем месте по причине посещения учреждения здравоохранения по собственной инициативе является основанием для увольнения.

Медицинские справки и записи в медицинской карте не являются доказательствами уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте.

Также сотрудники ссылаются на невозможность выхода на работу в связи с аварийной ситуацией в их жилом помещении – прорыв трубы, утечка газа и т.п. Увольнение в данном случае будет неправомерным, поскольку оставление работником своего жилья в таком случае ставит под угрозу уничтожения или повреждения не только свое имущество, но и имущество соседей. Также возможна угроза жизни и здоровью людей, общественной безопасности (к примеру, в случае утечки бытового газа).

Также частой причиной отсутствия на рабочем месте являются логистические, транспортные проблемы. В частности, нахождение работника в автомобильной пробке. В данном случае ключевым фактором будет являться обыденность напряженной дорожной обстановки на участке пути, по которому он следовал. От данного вопроса зависит наличие или отсутствие вины работника в произошедшем. Таким образом, если возникновение автомобильных пробок на данном участке не является характерным, а данная ситуация возникла вследствие некоего происшествия, то отсутствие вины работника в произошедшем очевидно. Если же работник на свой риск направился по дороге, для которой напряженное движение и возникновение пробок является характерным или даже регулярным, то данная причина опоздания не будет уважительной, отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть квалифицировано как прогул.

Менее распространенной, но, тем не менее, встречающейся причиной отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов является исполнение государственных и общественных обязанностей – участие в судебных заседаниях, следственных действиях и т.п. В данном случае увольнение также не будет являться правомерным, поскольку Статья 170 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Также одним из оснований для увольнения сотрудника является самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в оплачиваемый отпуск вне дат, закрепленных в графике отпусков, самовольный уход в отпуск без сохранения заработной платы. Данный вывод подтверждается многочисленной судебной практикой, а также упомянутым выше Постановлением Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Обосновывается это тем, что у работодателя отсутствует обязанность по предоставлению оплачиваемых отпусков вне оговоренных дат, а также отпусков «за свой счет». Таким образом, при наличии у работника необходимости в изменении даты очередного отпуска или предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, должно быть заключено соглашение с работодателем. Однако не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (пп. д п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004).

Причины вынужденного отсутствия работника на рабочем месте могут быть вызваны великим множеством обстоятельств. К сожалению, невозможно составить унифицированный список ситуаций, которые могут возникнуть в жизни человека. Таким образом, каждая ситуация требует отдельного рассмотрения и подробного анализа. Повысить Ваши шансы на успешную защиту своих прав в области трудовых отношений в случае возникновения трудового спора поможет обращение к грамотному и квалифицированному юристу, специализирующемуся в данной области.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел?

Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогулу). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

Причина спора кроется в нечеткости норм права.

Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ:

«Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)»

В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в части 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы».

Первая точка зрения (официальная) состоит в том, что днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника».

Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. № 1074-6-1:

«Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

По мнению сторонников первой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81…». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений».

Сторонники первой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми.

Этой точки зрения придерживаются ведущие специалисты. В частности, в комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией доктора юридических наук профессора Ю.П. Орловского сказано: «Подпункт «а» п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы».

Вторая точка зрения – при увольнении работника за прогул днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении.

Доводы разных сторонников этой точки зрения различны. Приведем основные, с которыми мы встречались:

– до тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении работника за прогул не может быть издан, а, значит, трудовые отношения между работником и работодателям весь этот период существуют, и существуют они фактически до момента издания приказа об увольнении,

– если работника увольнять последним его рабочим днем, получается, что после этого дня у него трудовых отношений с работодателем уже и нет, и на работу он выходить и не должен был, и получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.

– согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)», а увольнение за прогул – это и есть случай – исключение, потому что покуда работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, покуда не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность);

– увольняя работника последним рабочим днем, получается, что работника увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством,

– исходя из текста части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ: «Работодатель. не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81. настоящего Кодекса». Как и в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.

Мы считаем юридически более обоснованной первую точку зрения, а более логичной, соответствующей здравому смыслу – вторую. Как юристы мы должны поддерживать первую точку зрения до тех пор, пока в кодекс не внесут соответствующие изменения. Тем более, что данная позиция поддерживается Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок.

Вместе с тем, хочу заметить, что имеющаяся у нас судебная практика показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения – последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, №9).

Очевидно, что вопрос о дате увольнения за прогул должен быть решен на законодательном уровне. Это прекратит лишние споры и даст работодателям возможность спокойно работать и применять законодательство, не опасаясь споров и ответственности, разных мнений у сотрудников Гострудинспекции и судей.

Увольнение за прогул: кого могут уволить, какая процедура увольнения?

Непосещение сотрудником его рабочего места может стать полноценным основанием для его последующего увольнения. Подобное прекращение трудовых взаимоотношений относится к таковым, которые проводятся согласно инициативе работодателя и его применение обосновывается и закрепляется в ст. 81 ТК РФ. При этом существуют отдельные категории сотрудников и ситуации, в которых таковое увольнение недопустимо, либо может быть признано незаконным в судебном порядке для обеспечения необходимых социальных гарантий и защиты трудящихся.

Определение прогула и его квалификация

Согласно определению, которое полностью раскрывается в ст. 81 ТК РФ, прогулом является непосещение сотрудником своего рабочего места и невыполнение своих трудовых обязанностей согласно правилам внутреннего распорядка на протяжении одного рабочего дня или четырёх часов подряд без уважительной причины. Таким образом, для увольнения по причине прогула необходимо одновременное соблюдение следующих условий:

• Сотрудник не находился на своём рабочем месте в течение всего рабочего дня или четырёх часов подряд;
• В это время сотрудник не выполнял распоряжения работодателя, своего руководство и не приступал к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных его трудовым договором либо правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии;
• Отсутствие сотрудника находилось в рамках установленного рабочего режима для занимаемой им должности;
• Работник не предоставил работодателю обоснование своего прогула, либо это обоснование не могло считаться уважительным.

Поэтому в ситуациях, если сотрудник присутствовал на рабочем месте, но, например, не выполнял своих трудовых обязанностей, либо наоборот – исполнял их, не находясь на рабочем месте, уволить его по причине прогула невозможно, а при рассмотрении в судебном порядке таковое увольнение будет признано незаконным.

Понятие уважительной причины Трудовым кодексом не раскрывается, однако в целом, и в судебной практике в частности, основываясь на других трактовках уважительных причин в законодательстве, таковыми могут быть признаны:

• Посещение врача, болезнь сотрудника, либо его близких лиц при доказанной необходимости личного присутствия;
• Необходимость срочного ухода за нетрудоспособным близким родственником;
• Влияние третьих лиц или непреодолимых сил, способное помешать исполнению рабочих обязанностей;
• Нахождение под следствием, проведение следственных и оперативно розыскных мероприятий и привлечение к ним сотрудника правоохранительными органами;
• Обращение в профсоюзные организации с жалобой касательно трудовых вопросов;
• Несвоевременный возврат из командировки или отпуска по обстоятельствам, на которые сотрудник был не в силах повлиять.

Этот перечень причин не является исчерпывающим, работодатель и суд принимают решение относительно правомочности и уважительности предъявленных в объяснительной сотрудника причин его отсутствия исходя из собственных суждений и здравого смысла. В то же самое время, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить доказательства наличия таковых уважительных причин, а работник может рассчитывать на сохранность, надлежащую защиту и хранение персональных данных, которые могут быть раскрыты в связи с представлением таковых доказательств.

Кого нельзя уволить за прогул

Российское законодательство четко определяет категории лиц, обладающих дополнительными социальными гарантиями и защитой от увольнения согласно инициативе работодателя. Устанавливаются они ст. 296 ТК РФ в отношении беременных женщин, которые не могут быть уволены ни по одной из причин, описанных в ст. 81 ТК РФ. Таким образом, увольнение беременной сотрудницы за прогул невозможно, и даже в случае если на момент прогула ни сама сотрудница, ни работодатель не были осведомлены о наличии беременности, уволенная работница может потребовать восстановления на работе и выплаты всех положенных ей компенсаций в судебном порядке.

Важный факт – несмотря на то, что беременные женщины не могут быть уволены согласно инициативе работодателя, он имеет право на вычет из заработной платы средств, пропорционально количеству прогулянных дней.

Порядок увольнения за прогул

Прежде, чем издавать приказ об увольнении сотрудника, работодатель обязан в полной мере произвести подготовку к таковому действию и оценку поведения своего работника. В частности, информация о прогуле в обязательном порядке должна быть зафиксирована в табеле учёта времени работы, а также должны присутствовать показания не менее трёх свидетелей.

Работодатель обязан затребовать у прогулявшего рабочий день сотрудника объяснительную, касающуюся причин такового прогула. При невозможности выйти на связь с работником, следует отправить ему уведомление заказным письмом, вместе с которым в качестве дополнительных услуг должны присутствовать опись вложения и уведомление о вручении или отказе от такового. Если работодатель не потребует от сотрудника объяснительной, на основании этого факта увольнение суд, скорее всего, признает незаконным.

После получения и рассмотрения объяснительной, до сотрудника должен быть доведен приказ об увольнении, где датой увольнения обязан быть зафиксирован последний день его присутствия на работе. В момент увольнения работодатель обязан вручить увольняемому его трудовую книжку, а также произвести окончательный расчёт по заработной плате и предоставить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важный факт – при увольнении работодатель не имеет права лишать сотрудника премий и любых дополнительных выплат, так как за одно нарушение внутреннего распорядка предусмотрено одно дисциплинарное взыскание.

Дополнительных выплат, выходного пособия, а также компенсации на время поиска работы при увольнениях по причине прогула работодатель не выплачивает, и не обеспечивает сотруднику никаких дополнительных гарантий. При этом, у работодателя есть всего месяц на начало процедуры увольнения сотрудника после обнаружения факта прогула, и шесть месяцев – после непосредственного совершения дисциплинарного нарушения распорядка.

Следует отметить, что Трудовой кодекс также предусматривает возможность менее строгих дисциплинарных взысканий, в числе которых находится выговор. Решение об увольнении или применение другой меры наказания принимает исключительно работодатель.

Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул без уважительной причины?

Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины и является веским основанием для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение в этом случае будет происходить на основании пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно выступает как форма дисциплинарного взыскания и должно подчиняться особому алгоритму.

Особенности увольнения сотрудника за прогул

Нормативно-правовую базу увольнения за прогул составляют статьи 81, 192, 193, 261, 392, 140 Трудового кодекса.

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

В указанные четыре часа не включается время, отведенное в компании на обеденный перерыв. Также сюда суммируется все время отсутствия сотрудника на рабочем месте в пределах одного дня или смены. Но суммировать периоды времени отсутствия на месте за несколько дней не допускается.

Также при увольнении за прогул работодателю важно понимать, что именно считать рабочим местом.

Нормы Трудового кодекса для определения понятия рабочего места используются, если оно не содержится в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции. Например, так может быть указано, что рабочим местом является определенный станок, тогда прогулом будет являться время, проведенное вне станка.

Увольнение за прогул производится согласно пп. а, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Но на практике возникают сложности при квалификации проступка в качестве прогула и соблюдении всех законных норм для привлечения трудящегося к ответственности за прогул. Ведь далеко не все ситуации невыхода сотрудника на работу можно расценивать как прогул.

Так, к прогулам могут быть приравнены следующие частные случаи:

• досрочное расторжение трудового договора без согласования с работодателем (например, отказ от двухнедельной отработки после написания заявления об уходе);
• несогласованное использование работником отгулов;
• несогласованный уход в отпуск по уходу за ребенком;
• выход в основной или дополнительный отпуск в обход графика, без получения разрешения от руководителя.

А вот отказ сотрудника досрочно прервать отпуск по требованию работодателя или выйти на работу в свой выходной не может быть квалифицирован в качестве прогула.

Обычно решение о том, стоит ли уволить работника или ограничиться выговором, принимается на основании анализа тяжести вины сотрудника и наступивших последствий. Работодатель зачастую прибегает к увольнению при отсутствии уважительных причин для неявки и при систематическом нарушении трудовой дисциплины.

В качестве уважительных причин, которые оправдывают неявку работника, можно выделить его болезнь, болезнь или смерть близкого родственника, обращение за медицинской помощью, прохождение медосмотра, участие в следственных мероприятиях, чрезвычайные ситуации, нахождение в суде, уход за нетрудоспособными родственниками, аварии ЖКХ, ДТП и прочие.

Если работник отсутствовал по уважительной причине, то он должен подтвердить этот факт документально. В частности, предоставить повестку, справку, больничный лист, копию протокола ДТП и пр.

Стоит отметить, что нынешний Трудовой кодекс не содержит определения относительно того, какие причины можно считать уважительными. Этот вопрос остается на усмотрение работодателя.

В случае прогула работодатель не обязан применять нормы п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Он может пойти навстречу работнику и не создавать ему дополнительные сложности при последующем трудоустройстве, уволив его по собственному желанию. Таким образом, увольнение за прогул – это право, а не обязанность работодателя.

Сроки увольнения за прогул

При увольнении за прогул работодатель обязан соблюдать установленные законом сроки.

Таким образом, уволить за прогул, который был зафиксирован год назад, нельзя.

В исключительных случаях указанные сроки допускается продлить, но не более чем на полгода (при нахождении сотрудника в текущий момент на больничном или в отпуске).

Решение работодателя допускается обжаловать в течение 30 дней после вручения копии приказа об увольнении за прогул или получения трудовой книжки. После чего срок исковой давности истекает и суд не будет рассматривать поступившую жалобу.

При увольнении за прогул спорным моментом является дата оформления увольнения. Для того чтобы решить этот вопрос, можно ориентироваться на ст. 84.1 ТК РФ.

Нужно учесть, что некоторые суды полагают, что дата увольнения не может быть раньше даты истребования объяснительной от работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

При увольнении сотрудника за прогул необходимо соблюдать установленный порядок, соблюдать сроки и правила оформления документации, чтобы увольнение не признали незаконным в судебном порядке. В общем случае увольнение за прогул предполагает прохождение нижеследующих шагов.

Этап 1. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте.

Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Это можно сделать посредством:

• служебной (докладной) записки, полученной от руководителя прогульщика;
• данных электронной системы пропускной системы на проходной;
• акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте, который составляется руководителем в присутствии как минимум 2 свидетелей.

Этап 2. Истребование объяснительной от сотрудника.

Когда работник явится на рабочее место, необходимо запросить у него объяснение, чем был вызван прогул. Это необходимо сделать в письменном виде, чтобы иметь доказательства истребования объяснительной при увольнении. Вполне вероятно, что у сотрудника была уважительная причина неявки на работу, тогда уволить его за прогул нельзя. Такое увольнение легко оспорить.

Этап 3. Ожидание объяснительной.

Если в указанный временной промежуток объяснительная не была получена, то работодатель должен составить акт о ее непредоставлении.

Этап 4. Оформление акта о проведенных мероприятиях (по желанию работодателя).

Этап 5. Составление приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника.

Этап 6. Внесение информации в личную карточку и трудовую книжку.

Этап 7. Производство окончательного расчета по зарплате и положенным компенсациям.

Этап 8. Выдача всех документов об увольнении и передача работнику уведомления о необходимости забрать трудовую книжку (при необходимости).

Особенности увольнения при длительном прогуле

Указанный выше порядок действий подходит для тех ситуаций, когда работник явился на работу на следующий день или через некоторое время. Но возможны случаи, когда работник длительное время не появлялся на рабочем месте по невыясненной причине. Тогда нужно действовать так:

1. Направить ему по домашнему адресу ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении с требованиями объяснений по факту прогула.
2. Ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника вместе с 2 свидетелями.
3. Фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку по невыясненным причинам (код НН-30).

После того как работодателю станет известно о прогуле вместо пропуска по невыясненным обстоятельствам (код НН-30), он должен составить скорректированный табель, где в указанные даты будет числиться прогул (код Пр-24).

Даже при длительном прогуле не допускается сразу увольнять сотрудника, требуется дать ему время на подготовку объяснительной.

Если работник предоставит объяснения о своем отсутствии по почте, и работодатель не сочтет их уважительными, то он вправе издать приказ об увольнении. Аналогичным образом он может поступить, если получит уведомление о вручении письма, но в установленные сроки не получит объяснительную. В данном случае стоит учитывать дополнительное время на доставку почтовой корреспонденции.

Работодателю стоит предпринять дополнительные усилия по розыску сотрудника. Например, обзвонить его родственников или нанести личный визит. Это может быть учтено судом при вынесении решения по вопросам увольнения.

Документальное оформление увольнения за прогул

В случае прогула сотрудника без уважительной причины издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 или в произвольном порядке. Здесь указываются обстоятельства происшедшего и даты пропуска работы увольняемым.

Специфика приказа при увольнении за прогул состоит в указании оснований увольнения. Здесь прописываются реквизиты:

1. Акта об отсутствии на рабочем месте.
2. Докладных записок.
3. Письменного объяснения работника (если оно отсутствовало – акта об отказе от объяснений).

Также приводится ссылка на Трудовой кодекс (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), который регламентирует расторжение трудового договора за прогул. Важно также правильно указать дату увольнения работника в приказе.

Работник должен ознакомиться с приказом под подпись. В случае его отсутствия или отказа расписаться об этом делается соответствующая запись (согласно ст. 84.1 ТК).

Далее вносится отметка об увольнении за прогул в личную карточку работника и трудовую книжку. Запись об увольнении сотрудника в трудовой книжке должна выглядеть так:

1. Указывается порядковый номер записи.
2. Прописывается дата записи, которая совпадает с датой увольнения: число, месяц, год.
3. В графе со сведениями об увольнении указывается фраза «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом по пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
4. В графе с основаниями прописываются реквизиты приказа об увольнении.
5. Указывается должность ответственного за ведение трудовых книжек лица, ставится его подпись и расшифровка.
6. Запись заверяется печатью организации (при ее наличии).

Трудовая книжка вместе с другими документами на увольнение должна быть передана работнику в последний рабочий день. За ее получение сотрудник должен расписаться в специальном журнале.

Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на рабочем месте, то по его домашнему адресу должно быть направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее почтой (согласно ст. 84.1 ТК РФ). Если распоряжения от работника не поступит, то работодатель обязан хранить трудовую у себя в течение 75 лет.

Выплаты и компенсации при увольнении за прогул

Даже если сотрудника увольняют за прогул, это не лишает работодателя обязанностей по выплате ему всех положенных денежных сумм:

1. Зарплату за отработанное время.
2. Компенсацию за неиспользованный отпуск.

Законодательство не указывает на основания, которые позволяют работодателю избежать выплат при прогуле сотрудника. Но за дни, прогулянные работником, зарплата ему не начисляется.

При этом выплата премий и бонусов, предусмотренных договором, остается на усмотрение работодателя. Если прогул повлек материальные потери работодателя, то эта ситуация решается в индивидуальном порядке с работником.

Таким образом, при увольнении сотрудника за прогул необходимо четко соблюдать установленный порядок. Так, работодателю необходимо документально доказать факт прогула. В качестве подтверждения прогула может выступать акт об отсутствии на работе, уведомление с просьбой выйти на работу. При нарушении алгоритма увольнения за прогул работодателя могут обязать восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить ему компенсацию упущенного заработка и морального вреда и даже привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Увольнение за прогул — пошаговая инструкция

Если работник отсутствует на работе больше 4-х часов, к нему можно применить взыскание — увольнение за прогул. Порядок проведение этой процедуры требует четкого соблюдения правил и точного оформления документов. Давайте выясним, что считается самовольной неявкой, по какой статье увольняют за прогулы и как избежать сложностей.

Что такое прогул по трудовому законодательству

Что является прогулом четко сформулировано в подпункте «а» пункта 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которому прогул — неявка на рабочее место или отсутствие на нем без наличия уважительного обстоятельства период равный четырем часам или рабочей смене.

В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года (пункт 39) приведены ситуации, относящиеся к прогулам:

• неявка на место исполнения должностных обязанностей без уважительной причины;
• отсутствие на работе более 4-х часов без уважительных причин;
• оставление работы сотрудником, осуществляющим деятельность по бессрочному трудовому договору без предупреждения руководителя или ранее установленного законом срока для отработки в две недели;
• самовольный отказ от работы лицом, нанятым по срочному трудовому договору до истечения срока документа или ранее, чем в 2-х недельный срок после предупреждения;
• уход в основной или дополнительный отпуск по самостоятельному решению.

Наличие уважительных причин помогут переквалифицировать прогул или смягчить наказание, к ним относят:

• время, потраченное на юридическую консультацию касательно вопроса о нарушении трудового законодательства;
• нахождение в отпуске без содержания, если он предусмотрен законодательно;
• участие в следственных действиях или вызов в суд;
• нетрудоспособность работника, связанная с его болезнью, в том числе без бюллетеня.

Также к уважительным обстоятельствам относят различного вида ЧП, стихийные бедствия, пожары.

Как документируется неявка на рабочее место

Образец акта о прогуле

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к прогульщику, необходимо правильно оформить факт нарушения трудовых обязанностей и выяснить причину деяния. Фиксация неявки осуществляется на основании:

• информации электронной системы считывания пропусков;
• докладной от лица, под началом которого работает прогульщик;
• Акта о неявке.

Акт о прогуле составляет руководитель лица, не явившегося на рабочее место, или кадровик, с обязательным присутствием двух свидетелей в лице сослуживцев.

Прежде чем определить вид наказания, следует выяснить причину отсутствия работника. Если сотрудник не является на рабочее место в течение нескольких дней, следует направить письменный запрос на дачу объяснений отсутствия в течение первых двух рабочих дней.

Если работник в отведенный срок не предоставит объяснительную, тогда в соответствии со статьей 193 ТК составляется Акт о непредоставлении разъяснений.

Резюмируем, что делать если работник длительное время отсутствует на работе без предупреждения:

• направьте письмо с уведомлением о вручении, содержащее требование дачи письменных объяснений;
• каждый день в присутствии свидетелей составляйте Акт о прогуле;
• до выяснения обстоятельств указывайте в табеле неявку путем проставления кодов «НН» или «30».

Эти действия следует производить до тех пор, пока не выяснится причина отсутствия работника, или руководитель не примет решение об увольнении.

Порядок увольнения за прогул

Алгорит увольнения за прогул

После того как прогульщик появился на работе, следует провести такие мероприятия:

• Отсутствующему предлагают завизировать Акт о непредоставлении объяснительной записки, если он отказывается — делают соответствующую отметку в документе. Если же работник предъявит пояснительную записку с указанием причин прогула, тогда составляется докладная к Акту и вместе с объяснительной передается руководителю.
• Если обстоятельства, указанные в пояснении не признаются уважительными, тогда составляют Приказ об увольнении по форме Т-8. К его оформлению нужно подойти со всей строгостью, иначе малейшее несоответствие можно оспорить в суде. Приказ должен содержать: точную дату прекращения сотрудничества и причину, перечень документов, подтверждающих прогул. С формой ознакамливают виновного, он визирует ее, после чего, документация подлежит регистрации в Журнале по личному составу.
• Вносят правки в Табель учета рабочего времени – код «НН» или «30» меняют на «ПР». В личную карточку сотрудника вносятся данные об увольнении с обязательным заверением подписью прогульщика.
• В трудовую книжку вносят запись о прекращении сотрудничества с проставлением № по порядку, даты, ссылки на законодательную базу и информации, идентифицирующей Приказ.
• Трудовая выдается под роспись владельцу, о чем делаются соответствующие пометки в учетных журналах. Если работник так и не явился, тогда документ отсылают по почте заказным письмом по адресу пребывания.
• Завершающий этап – расчет. Уволенному работнику выплачивают заработную плату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

При увольнении за прогулы выходное пособие не выплачивается.

Типичные ошибки, допускаемые при увольнении сотрудника за прогулы

Как показывает практика, большинство работодателей допускает множество ошибок при совершении процедуры увольнения за прогул. Давайте рассмотрим самые частые:

• Увольнение по статье 81 Кодекса по Труду несовершеннолетних. Прекратить сотрудничество с данной категорией работников можно только с одобрения Государственной инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних – об этом сказано в статье 269 ТК.
• Неправильно определенная дата увольнения. В части 3 статьи 84.1 Трудового Кодекса указано, что прекращение сотрудничества происходит в последний отработанный человеком день перед прогулом. При этом даты Приказа и фактического увольнения могут не совпадать. Согласно 193 статье ТК уволить лицо, не явившееся на работу, можно не позже 30 дней с момента фиксации прогула и не позже шести месяцев с момента неявки на рабочее место.
• Прекращение трудового договора из-за прогула, несмотря на то, что была уважительная причина. Судебная практика показала, что одни и те же обстоятельства в разных ситуациях трактуются не одинаково. Так суд признает уважительными следующие случаи: невыход на работу из отпуска или после командировки вследствие задержки рейса из-за погодных условий, ожидание машины скорой помощи при заболевании одного из близких родственников, если человек стал участником ДТП и прочие. Тут важную роль имеет правильное оформление сопутствующих документов, как со стороны кадровика, так и самого прогульщика.
• Отправка запроса на объяснение причин отсутствия на рабочем месте простым заказным письмом. К сожалению, квитанция об отправке работнику письма не доказывает, что в конверте содержался именно запрос. Поэтому необходимо такую корреспонденцию отправлять с описью и уведомлением о получении.
• Если Приказ не завизирован прогульщиком и это не отмечено в примечаниях, или не приложена бумага о том, что работник не может поставить подпись в связи с его длительным отсутствием (например, пропал без вести) – документ признается недействительным.
• Безответственное ведение кадровой документации. Если документально не закреплено рабочее время и место сотрудника, то уволить его за прогул практически невозможно. Поэтому внимательно составляйте локальные нормативные документы.
• Увольнение в случае, если работник отсутствовал на рабочем месте 3 часа 57 минут, или 2 часа в первой половине дня и 2 часа – во второй. Такая причина не может служить поводом для прекращения сотрудничества по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового Кодекса, в которой четко обозначено, что период отсутствия должен составлять 4 часа подряд. В таких ситуациях при обращении уволенного в вышестоящие инстанции, его восстановят в должности.
• Иногда работодатель, заключив трудовое соглашение, увольняет работника за прогул, не явившегося на рабочее место в первый день действия договора. С точки зрения закона – это не верно. В этом случае необходимо аннулировать трудовой договор.
• Один проступок не может караться двумя видами наказания. Зачастую работодатели применяют выговор, а затем увольняют прогульщика. Это деяние незаконно. Нужно применить либо одну меру наказания, либо другую.

Случаются ситуации, когда работник отказывается выполнять трудовые обязанности по причине задержки заработной платы более 15 дней. Если в этот период уволить лицо, не явившееся на работу, за прогул – это будет незаконно. Поскольку согласно статье 142 ТК РФ, сотрудник может не выходить на работу до того момента, пока не будет выплачена зарплата.

Заключение

Увольнение за прогул регламентируется статьей 81 Кодекса по Труду РФ, при принятии решения прекратить сотрудничество вследствие неявки на рабочее место опирайтесь только на нее. Но помните, что увольнению подлежат не все категории работников. Например, можно ли уволить беременную за прогулы? Ответ однозначный — нет, об этом сказано в 261 статье ТК. Беременную женщину можно уволить только в случае ликвидации предприятия . Также нельзя прекратить трудовые отношения с лицом, находящимся на лечении или в отпуске.

Автор: Светлана Межуева Образование

• 2000-2003г. Севастопольский Национальный Технический Университет. Кафедра – Учет и аудит (дневное отделение)
• 2008-2009г. ЕШКО курс «Международные стандарты бухучета» 2014г. Курский государственный университет. Факультет. Кафедра- Учет и Аудит (заочное отделение)

Опыт

• 2006-2011 г. ИП Михайлов О.Ю. (г. Южноукраинск), специалист по учету. Выписка счетов, расходных накладных, налоговых накладных. Ведение отчетности по торговой деятельности. Работа с таможенными документами. Так же работа с ежедневными документами такими как: банковские выписки, платежки, доверенности и прочее.
• 2012-2018 г. бухгалтер – ИП Межуева С.В.